صفحه محصول - دانلود ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و مفاهیم هویت سازمانی (فصل دوم)

دانلود ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی تعاریف و مفاهیم هویت سازمانی (فصل دوم) (docx) 57 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 57 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

مقدمه17 2-1 بخش اول: هویت سازمانی17 2-1-1 مقدمه 17 2-1-2 هویت: لغت شناسی و بستر شناخت20 2-1-3 هویت چیست؟23 2-1-4 انواع هویت25 2-1-4-1 هویت اجتماعی30 2-1-4-2 هویت شرکت34 2-1-4-3 هویت سازمانی38 2-1-5 ساخت وشکل گیری هویت48 2-2 بخش دوم: 2-2-1 عوامل برون سازمانی موثر بر شکل گیری هویت سازمانی53 2-2-1-1 توجه رسانه ها54 2-2-1-2 وجهه خارجی سازمان 59 2-2-1-3 ارتباطات خارجی سازمان 62 2-3 بخش سوم: 2-3-1 عوامل درون سازمانی موثر در شکل گیری هویت سازمانی65 2-3-1-1 تیم مدیران عالی سازمان 66 2-3-1-2 مدیریت منابع انسانی70 2-3-1-3 عملیات سازمان 73 2-3-1-4 ارتباطات داخلی سازمان 75 2-1-1) مقدمه از دهه 1990 هویت به یکی از محورهای پژوهش تبدیل شده و به نظر می رسد هر یک از نخبگان (جامعه شناسان، مردم شناسان، روان شناسان، تاریخ دانان، فیلسوفان، اندیشمندان علوم سیاسی، استراتژیست ها ، بازاریابان و مدیران سازمان ها) در مورد آن نظریه ای برای مطرح کردن دارند که این آرا نیز بسیار متنوع اند. از بحث های آنتونی گیدنز درباره تجدید و خودشناسی گرفته تا تاکید پست مدرنیستی بر تفاوت ها و از تلاش های گوناگون فیمینیستی برای شالوده شکنی قراردادهای اجتماعی مبتنی بر جنسیت گرفته تا احیاء ناسیونالیسم و قومیت گرائی به عنوان نیروهای مهم سیاسی. اگرچه تمام این آرا و نظریه ها درباره هویت است لیکن تنها اختصاص به چیستی هویت ندارد. بلکه از دگرگونی، پیدایش هویت های جدید، احیاء هویت های قدیم و دگرگون شدن هویت های موجود نیز سخن به میان می آید. حتی از سیاست جدید هویت نیز سخن رانده می شود. البته فقط روشنفکران نیستند که هویت را موضوعی مهم به حساب می آورند. بحث در مورد هویت ابزار کار روزنامه نگاران و سیاستمداران شده است. از سوی دیگر فقط هویت فردی نیست که به شدت در کانون توجه قرار گرفته است. هویت های گروهی ، اجتماعی و سازمانی نیز مورد بحث قرار می گیرند. زیرا اکنون که بازارها و شبکه های مالی هر چه بیشتر از حدود و مرزهای کشورها مستقل می شوند شناخت هویت های سازمانی نیز به اندازه شناخت هویت های فردی مهم تلقی می شوند (یار احمدی، 1381) . "هویت" اصطلاحی است که در حوزه های مختلف از آن استفاده می شود و عبارت است از نوعی رابطه بین شخصیت فرد و ساختار اجتماعی. بدین معنا که هویت نسبتی است که یک فرد بین عوالم ذهنی خود و واقعیت زندگی برقرار می کند. کمتر مفهومی است که به اندازه هویت واجد معانی متعدد باشد ، وجود مفاهیم مترادف یا نزدیک و مرتبط برای هویت مانند خود ، درک از خود، تصور از خود، هویت خود و مفاهیمی نظیر این نیز از همین جا سرچشمه می گیرد. هویت را در دو حوزه شکلی، یعنی اسناد ، ابنیه ، لباس، پرچم ، محدوده جغرافیایی و ... و نیز محتوایی ذهنیت جامعه ، یعنی افتخارات، احساسات، ادراکات ، آرمان ها، حافظه تاریخی و مظاهر فرهنگی هم چون زبان ، دین و آداب و رسوم و ارزش ها و ... می تواند مشاهده کرد (علیخانی، 1383). هویت اصطلاحا مجموعه ای از علائم ، آثار مادی ، زیستی، فرهنگی و روانی است که موجب شناسایی فرد از فرد، گروه از گروه یا اهلیتی از اهلیت دیگر و فرهنگی از فرهنگ دیگر می شود. چالش های هویتی امروزه سرنوشت سازند. بر اساس اجماع علمی ، هویت پیش شرط هر نوع عمل ، به ویژه عمل اجتماعی و شرط لازم توسعه است. "لئونارد پاندر" (1998)معتقد است: «اگر کشوری بخواهد به رشد و توسعه برسد باید پنج بحران را پشت سر بگذارد. این بحران ها عبارتند از بحران هویت، بحران مشارکت، بحران نفوذ(رهبری)، بحران مشروعیت و بحران توزیع ». او معتقد است که وجه تمایز کشورهای توسعه یافته صنعتی و کشورهای در حال توسعه در آن است که آنان در گذشته به طریقی موفقیت آمیز بحران های فوق به ویژه بحران های هویت و مشروعیت را پشت سر نهاده اند (شیخاوندی، 1379) . هویت هم چنین از اقبال چندین رشته علمی برخوردار است ، به گونه ای که علوم مختلف از فلسفه گرفته تا اقتصاد و مدیریت ، متناسب با رشته و از زاویه دید خود به این موضوع نگریسته و آن را مورد بررسی قرار داده اند. رویکرد فلاسفه به هویت ، از بن مایه های فلسفه نشأت می گیرد . روان شناسان کارشان را با تعقیب تامل های فلاسفه درباره خود آغاز کردند و روان شناسی اجتماعی را باید به لحاظ طرح نظریه های مستقل در این باره و ملاحظه آن از خلال بررسی جریان های گروهی و بین گروهی مهد هویت دانست. جامعه شناسان نیز از طریق تامل درباره " خود " به هویت پرداخته اند. علمای اقتصاد و بازار نیز دریافته اند که فروش کالا در واقع فروش یک هویت است . در این میان اندیشمندان مدیریت نیز هویت و به ویژه هویت های جمعی را ابزاری سودمند برای تحلیل مسائل خود یافته اند . از منظر عالمان مدیریت نیز، هویت متضمن خلق تعلق و تعهدی است که مدیران برای اداره سازمان های خود بدان محتاجند (علیخانی ، 1383) . با توجه به تمرکز اصلی این تحقیق بر مفهوم هویت سازمانی ، ابتدا در بخش اول این فصل، متغیر هویت سازمانی و برخی مفاهیم مرتبط با آن را مورد بررسی قرار داده و سپس متغیرهای موثر در شکل گیری آن بررسی می گردند. 2-1-2 هویت : لغت شناسی و بستر شناخت درفرهنگ عميد: هويت يعني حقيقت شي يا شخص كه مشتمل برصفات جوهري اوباشد. هويت درلغت به معناي شخصيت،ذات،هستي ووجود ومنسوب به هو مي باشد. در فرهنگ معين: آن چه كه موجب شناسايي شخص باشد، يعني آنچه باعث تمايزيك فرد ازديگري باشد. پس هويت درخلا مطرح نمي شود حتما يك خود وجود دارد ويك غيره وگرنه شناسايي معنا پيدا نمي كند. فرهنگ آكسفورد به عنوان كيستي وچيستي فردازهويت ياد مي كند. به تعبير ويليام هاموني يكي ازايران شناسان وشرق شناسان، ما تا ندانيم كه بوديم، نمي توانيم بدانيم كه هستيم. يعني شناخت هستي ما درگرو شناخت تاريخي ماست وتا ندانيم كه چگونه درجايي كه هستيم رسيده ايم، نمي توانيم بدانيم كه كجا مي رويم. با رجوع به فرهنگ لغات انگلیسی آکسفورد در می یابیم که واژه هویت Identity)) ریشه در زبان لاتین دارد ، Identities از Idem یعنی "مشابه و یکسان" ریشه می گیرد. به طور سنتی مفهوم هویت در مقابل جمله "من کیستم؟" مطرح می گردد. "مارسیا" (1993) با استفاده از تعریف اریکسون در مورد هویت می گوید: شکل گیری هویت یک رویه مهم در رشد شخصیت است. در اواخر نوجوانی، تحکیم هویت نشان دهنده پایان کودکی و شروع بزرگسالی ا ست. هویت یا الهویه کلمه ای عربی است و از "هُوَ" که ضمیر غایب مفرد مذکر است می آید. در زبان انگلیسی هویت Identity) ) از واژه ((Identitas در زبان لاتین مشتق شده و به دو مفهوم به ظاهر متناقض به کار می رود. اول به معنای همسانی و یک نواختی مطلق و دوم تمایز. که حاوی ثبات یا تداوم در طول زمان است. اولی بیانگر تشابه مطلق است، بدین معنی که بگوییم با آن مشابه است. معنای دوم اگرچه بیانگر تفاوت و اختلاف است ولی با مرور زمان سازگاری را فرض می گیرد. بدین ترتیب ، هویت به طور همزمان میان افراد دو نسبت متفاوت ، از یک سو شباهت و از سوی دیگر تفاوت برقرار می سازد . نخست لازم است از موضوعی سخن به میان آورد که محل اختلاف دیدگاه روان شناسان و جامعه شناسان علاقه مند به هویت است. یعنی فردی یا اجتماعی بودن هویت؟ بیشتر روان شناسان و نظریه پردازان شخصیت ، در وهله اول هویت را امری فردی و شخصی می دانند و معتقدند جنبه های تمایز و تشابه هویت به ویژگی های شخصیتی و احساسی فرد معطوف هستند. البته اکثر این نظریه پردازان ، هویت اجتماعی را انکار نمی کنند. به طور کلی از دیدگاه روانشناسان فردی ، هویت عبارت است از " احساس تمایز شخصی، احساس تداوم شخصی و احساس استقلال شخصی". از سوی دیگر روان شناسان اجتماعی و جامعه شناسان بر این واقعیت تاکید دارند که هویت به واسطه دیالکتیک میان فرد و جامعه شکل می گیرد. اینان می پذیرند که هویت در نگرش ها و احساسات افراد نمود می یابد ولی معتقدند بستر شکل گیری آن زندگی جمعی است. اگرچه از دیدگاه نظریه پردازان اجتماعی رابطه مستقیمی میان هویت و مفاهیمی مانند مذهب ، خانوده و جنسیت وجود ندارد. لکن به نظر می رسد هویت های ما در شبکه ای از هویت ریشه دارند . همانگونه که در شکل 2-1 مشخص شده شبکه هویت فصل مشترک میان هویت فردی و هویت اجتماعی است. هم چنین این شبکه نشان می دهد تعامل میان هویت و ساختار اجتماعی بسیار پیچیده و چند لایه است و افراد با نیروهای قوی اجتماعی احاطه شده و با آن ها زندگی می کنند. در این شرایط افراد تصمیم ها و انتخاب خود را با توجه به گزینه های محدودی که در اختیار دارند اتخاذ می کنند (عسگری 1386) شکل 2-1: شبکه هویت (عسگری،1386) 2-1-3 هویت چیست؟ به کارگیری واژه هویت از دهه 1950 رایج شده و در دو حوزه نظری روانشناسی و جامعه شناسی مورد بحث قرار گرفته است . نظریه های حوزه روانشناسی با کارهای "فروید" آغاز شده و بر هسته درونی و ذهنی یک ساختار ذهنی و فیزیکی تاکید دارد ، در حالی که در حوزه جامعه شناسی، نظریه های هویت با مفهوم "خود" در مکتب کنش متقابل نمادین، گره خورده است. نظریه های جامعه شناسی هویت ابتدا با کارهای" ویلیام جیمز" و "جورج هربرت مید" در سال 1890 مطرح شد و بعدها به واسطه دستاوردهای حاصل از مطالعات تاجفل، گافمن، برگر و دیگران مفهوم هویت به طور گسترده تری وارد تحلیل های جامه شناسان گردید. ( Bartles et al, 2006: 250) . " مارسیا " (1980) چنین تعریفی از هویت ارایه کرده است : هویت می تواند به عنوان ساختارخویشتنِ انسان در نظر گرفته شود که عبارت است از یک سازمان پویا ، خود ساخته و درونی از توانایی ها ، باورها و تاریخچه فردی. بهترین شکل این ساختار زمانی است که افراد نسبت به یگانگی و شباهتشان با دیگران ، نقاط قوت و ضعف خود و روش هایی که در جهان اتخاذ می کنند ، آگاه باشند و رشد کمتر این ساختار نیز زمانی است که افراد درباره تمایزشان از دیگران دچار اغتشاش بوده و برای ارزشیابی خود بیشتر بر منابع بیرونی تکیه نمایند. " آلن" (1999) معتقد است که اریکسون در تعریف روانی- اجتماعی از هویت آن را به عنوان احساس پیوستگی با گذشته و جهت گیری برای آینده تعریف کرده است ، به نحوی که فرد با ترکیب اطلاعات و مهارت های کسب شده از مراحل قبلی با همانند سازی ، یک هویت شخصی را انتخاب نماید. از سوی دیگر اریکسون(1968) هویت را پلی بین هستی شخص و زمینه محیطی می داند. در مبحث جامعه شناسی ، هویت نه تنها ارتباط اجتماعی را امکان پذیر می سازد بلکه به زندگی افراد هم معنا می دهد. از این رو هویت نه تنها فرآیندی برای خودشناسی کنشگران اجتماعی است ، بلکه معنا سازی نیز به واسطه آن صورت می گیرد. از این رو برخی نظریه پردازان بر بنیادی بودن مفهوم آن تکیه می کنند. برای مثال "مانوئل کاستل" (1990) هویت را فرآیند ساخته شده معنا بر پایه یک ویژگی فرهنگی با یک دسته ویژگی های فرهنگی که بر دیگر منابع برتری دارند تعریف می کند. به نظر او همان گونه که نقش ها کار ویژه ها را سازمان می دهند، هویت ها هم معنا را سازمان می دهند. از دیدگاه " کاستل"(1990) هویت مفهومی است که دنیای درونی یا شخصی فرد را با فضای جمعی، اشکال فرهنگی و روابط اجتماعی ترکیب می کند. بنابراین ذهنیت افراد را شکل می دهد و افراد به واسطه آن نسبت به رویدادها و تحولات محیط زندگی خود حساس می شوند و بدین ترتیب مردم از طریق هویت خود به سایرین پیام می دهند. آن ها به دیگران می گویند چه کسی هستند و مهم تر این که به خودشان نیز می گویند چه کسی هستند و سپس می کوشند به گونه ای رفتار کنند که از آن کسی که تصور می کنند هستند، انتظار می رود (Lewellyn, 2002 : 448) . 2-1-4 انواع هویت افزایش توجه به مبانی نظری هویت سازمانی و انجام تحقیقات متعدد پیرامون آن سبب غنای بیشتر این مفهوم و عمیق تر شدن آن و هم چنین بسط و توسعه آن به سطوح مختلف تجزیه و تحلیل در حیطه سازمانی و به کارگیری آن به شیوه های متعدد و متنوع گردیده است. این همان چیزی است که " فورمن " (2000) از آن تحت عنوان " تنوع نظری شگفت انگیز" یاد می کند. در مقایسه با سایر معانی ، هویت از جمله مفاهیمی است که با دیدگاه های مختلف تئوریک مفهوم سازی شده و برای اطلاق به موضوعات مفهومی مختلفی به کار گرفته شده است. از منظر زبان شناسی ، این تکثر و تعدد در معانی به قابلیت ارائه تعابیر و تفاسیر گوناگون از مفاهیم مرتبط با سازه هویت باز می گردد. این مسئله به خصوص زمانی که مفهوم هویت با واژه هایی نظیر "اجتماعی"، "سازمانی" و "شرکتی" عجین می گردد ، نمود بیشتری می یابد. به دلیل همین تعدد و تنوع در تعاریف و تفاسیر از هویت است که این مفهوم به سرعت به تحقیقات و پژوش های به عمل آمده در حوزه های مختلف تسری یافته است. مفاهیمی نظیر هویت اجتماعی، سازمانی و شرکتی ، به شیوه های مختلفی درک و استفاده می شوند. به عنوان مثال در ادبیات مربوط به بازاریابی و ارتباطات ، مفهوم هویت با روش ارتقاء جایگاه و وجهه شرکت از دید ذینفعان ، در ارتباط است. در حیطه روان شناسی اجتماعی مفهوم هویت با یافتن پاسخی برای این سوال که چگونه می توان خود احترامیِ جمعی را به وسیله ارائه تعاریفی مثبت از درون گروه و تمایز آن از سایر گروه ها ارتقا داد ، در ارتباط می باشد. بنابراین ملاحظه می شود که مفهوم هویت در حیطه های مختلف برای پاسخگویی به سوالات متفاوتی به کار گرفته می شود. این تفاوت در تاکیدات در هر یک از سه حوزه بر شمرده شده هویت را می توان در تعاریف مقدماتی ارائه شده از هر یک مشاهده کرد. هم چنان که از جدول شماره 2-1 نیز پیداست تعاریف هویت اجتماعی عموماً به بیان موضوعاتی در زمینه فرآیندهای شناختی و ساختاری ، تعاریف هویت سازمانی به نشان دادن الگو سازی معانی مشترک و تعاریف هویت شرکت بر تمرکز بر تولیداتی که یک تصویر خاص را انتقال می دهد ، گرایش دارند (Cornelissen et al, 2007:2) . جدول 2-1 تعاریف سازه های هویت اجتماعی سازمانی و شرکت (Cornelissen et al, 2007: 2) سازهتعریف اولیهتعریف ثانویهمثالی از تعاریف اولیه و ثانویههویت اجتماعیدانسته های افراد در مورد این که به گروه خاصی تعلق دارند و از لحاظ عاطفی و ارزشی عضویت در آن گروه برایشان ارزشمند است.معانی مشترکی که از یک گروه برداشت می شود که هم اعضای گروه و هم دیگران از آن ادراکات برداشت و آگاهی دارند.من از عضویت در گروه X احساس غرور می کنم.به عنوان مدیران،ما فعالیتA را به خوبی و فعالیتB را بد انجام می دهیم.هویت سازمانیمعانی مشترکی که از یک سازمان برداشت می شود که هم اعضای سازمان و هم دیگران از آن ادراکات برداشت و آگاهی دارند.دانسته های افراد در مورد این که به گروه خاصی تعلق دارند و از لحاظ عاطفی و ارزشی عضویت در آن گروه برایشان ارزشمند است.بخشX بهتر از بخشC ولی بدتر از بخشD است.من از این که در بخشD هستم احساس غرور می کنم.هویت شرکتتصویر عمومی متمایز یک شرکت که اعضا از طریق آن تعامل برقرار می کنند.معانی مشترکی که از یک سازمان برداشت می شود که هم اعضای سازمان و هم دیگران از آن ادراکات برداشت و آگاهی دارند.بانک Xبهتر از بانک E است.بانک X بهتر از بانکE ولی بدتر از بانک F است. نکته قابل توجه اینجاست که علی رغم وجود تفاوت در تعاریف هویت در حوزه های مختلف ، نوعی سازگاری میان تعاریف ارائه شده در هر یک از این حوزه ها به چشم می خورد . به عنوان مثال اگر توجه به مفهوم "سیستمی از معانی مشترک" در ادبیات هویت سازمانی و در تعاریف هویت سازمانی مورد نظر قرار دارد ، این مفهوم همچنین در مطالعات انجام شده در حیطه هویت اجتماعی و هویت شرکت نیز به چشم می خورد. با توجه به حجم و تنوع ادبیات موجود در رابطه با هویت مروری جامع بر زمینه های تجزیه و تحلیل آن نیز مفید به نظر می رسد. به منظور سامان دهی ادبیات موجود در زمینه هویت شکل 2-2 نشان دهنده چارچوب خلاصه شده ای از کارهای انجام شده در این زمینه بر مبنای دو بعد کانون تجزیه و تحلیل (درونی در مقابل بیرونی) و شیوه تجزیه و تحلیل (شناختی در مقابل نمادین) می باشد. بعد اول بر کانون هویت تمرکز دارد . بدین معنی که هویت جمع یا گروه خاصی از افراد و گروه های درون سازمان (نظیر کارکنان) و یا افرادی خارج از آن (نظیر مصرف کنندگان) را در بر می گیرد. بعد دوم به شیوه تجزیه و تحلیل و یا ماهیت هویت اشاره دارد . در این بعد شیوه شناختی در یک سمت و شیوه تجزیه و تحلیل نمادین در سمت دیگر پیوستار قرار می گیرد . شیوه شناختی در تجزیه و تحلیل هویت به درگیری ذهنی افراد با چارچوب های فکری خاص ، طبقه بندی افراد یا برقراری مجموعه ای از باورها و نسبت دادن پاره ای از ویژگی ها ، تعریف می شود. در شیوه تجزیه و تحلیل نمادین نیز هویت به عنوان ابزار یا تصویری نمادین (نظیر زبان،؛ مصنوعات و رفتارها) تعریف می شود. نکته قابل توجه این است که تحقیقات هویت اجتماعی (و در وهله اول در ادبیات روان شناسی اجتماعی) بیشتر بر توجه به ابعاد درونی و شناختی گرایش دارند، به گونه ای که فرایندهای هویت را در سطح اعضا گروه درون سازمان بررسی می نماید. تحقیقات انجام شده پیرامون هویت شرکت( نظیر بازاریابی و ارتباطات) نیز به طور سنتی بر ما حصل فعالیت ها و ظهور و بروز آن تمرکز دارند. در حد فاصل میان این دو شیوه ، تحقیقات هویت سازمانی بیانگر توجه به هر دو جنبه بیرونی و درونی هویت بوده و به سمت الگو سازی این مفهوم در شکل و محتوی و نشان دادن نحوه تعامل پویای آن با سازمان گرایش دارند. اعمال توجه کافی به پیشرفت های کلیدی، بینش ها و موضوعات مورد توجه در هر یک از این قلمروها تفاوت های موجود در هر یک از حوزه ها در خصوص مفهوم ها هویت را بیش از پیش آشکار می نماید (Cornelissen et al:2007: 4) تاکید تحقیقاتتولیدات: مواد و مصنوعات محتوای ملموس / ساختار ادراکات و واکنش ها نسبت به قدرت ذینفعان الگوسازی : ویژگی های داخلی و خارجی هویت های مختلف تنوع بالقوه هویت معانی بافتی / مورد مذاکره هویتها برای بخشهای گوناگون فرایند: طبقه بندی و قضاوت در مورد خود و دیگران سیالیت باقلوه هویت و هویت یابی جنبه های بافتی و مورد مذاکره هویت های چندگانه تعارض میان هویت ها نمادینشیوه تجزیه و تحلیلشناختی هویت شرکت هویت سازمانی هویت اجتماعی بیرونیکانون تجزیه و تحلیلدرونی شکل 2-2 مروری بر سازه های هویت اجتماعی سازمان و شرکت( Cornelissen et al 2007 : 3 ) 2-1-4-1 هویت اجتماعی مفهوم هویت اجتماعی از پژوهش های روان شناسی اجتماعی که علل و پیامدهای نگرش افراد نسبت به خودشان و اینکه توسط دیگران و به عنوان بخشی از یک گروه اجتماعی به چه شکل نگریسته می شوند را مورد آزمون قرار دادند، پدیدار شده است. در روانشناسی اجتماعی مفهوم هویت اجتماعی از آگاهی نسبت به واقعیت گروه و نقش ویژه آن در بروز و شناخت جمعی ناشی می شود. تئوری های هویت اجتماعی اشاره به این مطلب دارند که افراد خودشان را توسط گروه های مختلفی که در آن عضو هستند (گروه کاری، سازمان، شغل، یا حرفه و..) به دیگران می شناسانند(Dukerich et al, 2002: 508) . در میان نظریه پردازان اجتماعی، جورج هربرت مید پرچم دار نظریه هویت اجتماعی است که فرآیند دست یابی فرد به احساسات و برداشتی کامل از خویشتن را بررسی می کند. از دیدگاه مید هر فرد هویت یا خویشتن خود را از طریق ساماندهی نگرش های فردی دیگران در قالب نگرش های سازمان یافته اجتماعی یا گروهی شکل می دهد. به بیان دیگر تصویر و احساس فرد از خود، بازتاب نگرشی است که دیگران نسبت به او دارند. بعدها "تاجفل" (1972) با اتکا به این رهیافت، امکان بررسی سیستماتیک ارتباط میان برداشت های افراد از خود و طبقه بندی اجتماعی را که آنان و دیگران به آن تعلق دارند بوجود آورد. در روش جدید ، او هویت اجتماعی را با عضویت گروهی پیوند می زند و عضویت گروهی را متشکل از سه عنصر می داند . بر این اساس ، هویت اجتماعی عبارت است از آن بخش از برداشت یک فرد از خود که از آگاهی او نسبت به عضویت در گروه (گروه های) اجتماعی سرچشمه می گیرد همراه با اهمیت ارزشی و احساسی منضم به آن عضویت. عناصر رهیافت "تاجفل"(1979) عبارتند از: 1) عنصر شناختی (آگاهی از اینکه فرد به یک گروه تعلق دارد.) 2) عنصر ارزشی (فرض هایی درباره پیامدهای ارزشی مثبت یا منفی عضویت گروهی.) 3) عنصر احساسی (احساسات نسبت به گروه و نسبت به افراد دیگری که رابطه خاصی با آن ها دارد.) با توجه به تعریف تاجفل می توان هویت اجتماعی را نوعی خودشناسی فرد در رابطه با دیگران دانست. این فرآیند مشخص می کند که شخص از لحاظ روان شناختی و اجتماعی کیست و چه جایگاهی دارد . در واقع بر مبنای این تعریف هویت معطوف است به بازشناسی مرز میان خودی و بیگانه که عمدتاً از طریق همسنجی های اجتماعی و انفکاک درون گروه از برون گروه ها ممکن می شود. اهمیت تمایز ها ، تنش ها و ستیزهای گروهی ، حتی در شرایط نبود تضاد منافع، از این جنبه هویت ناشی می شود (گل محمدی، 1383). البته انسان ها فقط تابع یک هویت واحد نیستند ، بلکه به هویت متعددی وابسته اند. شخص می تواند همزمان هویت ملی ، هویت مذهبی ، هویت قومی، هویت طبقاتی و سیاسی داشته باشد و هیچ تعارضی میان هویت ها به چشم نمی خورد. این هویت ها از یک سو جنبه اجتماعی دارند ، یعنی بر اساس ایجاد پیوند میان خود و شکل های اجتماعی پدید می آیند و از این لحاظ امری اجتماعی محسوب می شوند و از سوی دیگر نسبی هستند و در طول زمان دستخوش تغییر می شوند. همان طور که " استیو پایل و مایکل کیت"(2002) اشاره می کنند ، صورت بندی های هویتی دخیلند. در نتیجه بر خلاف تصورات اولیه ، هویت ها نه تنها ثابت و دست نخورده باقی نمی مانند ، بلکه همواره در حال دگرگون شدن و بازسازی هستند . به علاوه هویت ها ساخته می شوند و گرایش به شناسایی دارند. آن ها می خواهند دیده شوند و مورد تایید قرار گیرند (معینی، 1383). همانند ویژگی های بیرونی جهان ، ویژگی های گروه نیز درونی و عمیق می شوند تا جایی که در احساس فرد نسبت به خودش اثر گذار و سهیم هستند. تئوری هویت اجتماعی تاجفل و تارنر (1979) بیان کننده این است که پس از طبقه بندی افراد به عنوان اعضای گروه و پس از اینکه افراد خود را در آن طبقه های اجتماعی تعریف می کنند ، از طریق جستجوی تمایز بر اساس برخی ابعاد ارزشمند درون گروه در مقایسه با بیرون گروه خود ، برای دستیابی و یا حفظ خودباوری مثبت تلاش می کنند. این نیاز و تلاش برای جستجوی تمایز مثبت بدان معنی است که احساس افراد نسبت به خودشان به جای "من" (هویت فردی) و به عنوان "ما" ( به عبارت دیگر هویت اجتماعی) تعریف می شود و تلاش می کنند به منظور داشتن احساس بهتر نسبت به آنچه که هستند یا کارهایی که انجام می دهند، "ما" را به شکلی متفاوت و ترجیحاً بهتر نسبت به "آن ها" ببینند (Cornelissen et al; 2007 : 5) . در پژوهش بعدی تارنر و همکارانش (1987- 1994) می کوشند تا شرایطی را که تحت آن هویت اجتماعی خاص نمایان می شود و پیامدهای آن بر ادراک و عمل فرد را فرمول بندی نمایند. تارنر (1982) به بررسی آن بخش از هویت های اجتماعی می پردازد که عملاً اجازه می دهد رفتار درون گروهی اتفاق بیافتد. همان طور که او اشاره می کند: هویت اجتماعی مکانیزم شناختی است که رفتار گروهی را امکان پذیر می سازد. دلیل آن این است که وقتی افراد خود را با فرد دیگری در یک زمینه و در عضویت گروهی مشترک می یابند نه تنها انتظار دارند بر روی مباحث مرتبط به هویت اجتماعی شان هم عقیده باشند ، بلکه برای تلاشی فعالانه جهت کسب توافق و هماهنگی رفتارهایشان برانگیخته می شوند. بنابراین چنین به نظر می رسد که هویت سازمانی تاثیر گرفته از شکل خاصی از هویت اجتماعی بوده و با عضویت در یک سازمان یا واحد سازمانی مرتبط است . به علاوه رویکرد هویت اجتماعی بیان می دارد که هنگامی که ویژگی های اجتماعی ، یک هویت سازمانی شاخص برای اعضای سازمان بوجود می آورد ، به عنوان مبنایی برای بسیاری رفتارهای سازمانی عمده و مهم مانند رهبری ، انگیزش گروهی، ارتباطات و مهم تر از آن به عنوان مبنایی برای قرار گیری افراد در نقش های سازمانی و تمرین قدرت جمعی مطرح می شود. هاسلم و همکارانش (2003) عقیده دارند، نتیجه کاربرد تئوریکی اصول هویت اجتماعی و هویت سازمانی این است که هویت اجتماعی هم واقعیتی اجتماعی و روانشناسی و هم یک واقعیت ذهنی و مادی است . زیرا هم شامل فرایندهای ذهنی افراد بوده و هم فعالیت های جمعی که آن فرایندها ایجاد می کنند را در بر می گیرد. با پذیرش این مسئله ، می توان چنین فرض کرد که کاربرد سازمانی هویت اجتماعی این است که وقتی یک هویت سازمانی خاص برای گروه سازمانی خاصی بر جسته می شود و هنجارهای خاص و ارزشهای مرتبط با آن هویت ، درونی می گردد ، ویژگی ها و ساختار روانی افراد( باورها رفتارها و نیات) را شکل داده و سبب می شود این ویژگی ها به ساختارها و محصولات (نظیر: برنامه ریزی برای چشم اندازها ،کالاها و خدمات ، اقدامات و نهادها که جنبه های مادی و عینی زندگی سازمانی هستند)، نیز تسری یابد (Cornelissen et al; 2007 : 5) . 2-1-4-2 هویت شرکت برای چندین دهه و به شکلی فزاینده محققان ، اساتید و مدیران سازمان ها در خصوص هویت شرکت بحث و گفتگو نموده اند. زیرا اینان بر قدرت هویت در شکل دهی توانایی های جدید در تبلیغات ، بازاریابی ، کارمند یابی و شناسایی ماموریت ها و استراتژی ها واقفند (Bakmer, 2001 : 260) . هر چند بررسی ها نشان می دهد هویت شرکت بیشتر توسط محققان شاغل در صنایع بررسی شده است. لکن اساتید دانشگاهی در حوزه های بازاریابی و مدیریت نیز فعالیت هایی در این زمینه انجام داده و ماهیت تاکتیکی کارهای انجام شده توسط حرفه ای ها را با بحث در مورد تصویر و آوازه شرکت به ابزاری استراتژیک تبدیل کرده اند. با اینکه توافق ضعیفی در خصوص مفهوم هویت در میان این دو گروه وجود دارد لکن هر دو معتقدند باید هویت شرکت را به خوبی تعریف کرد. در ابتدا این واژه محدود به آرم (لوگو) و دیگر عناصر طراحی بصری بود، اما به تدریج ارتباطات و همه شکل های رفتار که در مواجهه با محیط بیرونی و بازار مرتبط است را نیز در بر گرفت. در تعاریف جدید بیشتر نویسندگان هویت شرکت را واقعیت بنگاه می دانند .یعنی هویت ، واقعیت اصلی شرکت را به ذینعفان ارائه می کند. آرم شرکت ها به عنوان بخشی از فرآیند شکل دهی تصویر بیرونی شرکت که هدایت ادراک مشتریان ازشرکت و مسائل مربوط به آن را در پی دارد ، نگریسته می شود. در سال های اخیر، معنای هویت شرکتی گسترده تر شده ، تا جای که هم اکنون ، نه فقط به عنوان چیزی قابل رویت در محیط بیرونی شرکت بلکه به عنوان مجموعه ای از مشخصه های درونی یا شاخصه هایی که به شرکت، ثبات، انسجام و تمایز می بخشد مطرح شده است. همچنین هویت فقط یک تصویر ارائه شده در غالب طراحی بصری نیست بلکه به طور اساسی با این سوال که سازمان چیست؟ مرتبط است (Cornelissen et al; 2007: 6-7) . در شکل کلی هویت شرکت با استفاده از علائم و نشانه های متفاوت به گروه های ذینفع ارائه شده و نشان می دهد که سازمان مایل است چگونه ادراک شود. از این رو مدیر اندیشمند باید از علائم و نشانه های هماهنگ ، به گونه ای استفاده نماید تا پیام هایی هماهنگ و هدفدار برای ذینفعان ارسال شود. متداولترین و موثرترین شیوه برای انجام این کار عبارتند از پیام های تبلیغاتی، رویه های عملیاتی، سیاست های مربوط به تماس با مشتریان یا نحوه لباس پوشیدن کارکنان و غیره . از میان این اقدامات برخی از علائم با سمبل ها و گراف های خود ساخته همراه هستند. سایر نشانه ها بر رفتار، اعمال سازمان و سایر شکل های ارتباطی متمرکز می شوند. و باید به دقت به آن ها توجه کرد. زیرا یک اتوبوس چپ شده در بزرگراه (برای یک شرکت اتوبوسرانی) یا تاخیر در ارسال سفارش ها (شرکت پست) یا پایین بودن کیفیت محصولات می تواند اثرات هر نوع علائم بصری خوش ساختی را از بین ببرد (عسگری 1386) . وقتی افراد جامعه بشری یک حس متمایز شخصی ، یک حس مستمر شخصی و یک حس استقلال شخصی دارند، سازمان ها نیز در مقابل ، فردیت و منحصر به فردی خودشان را داشته و این را در ارتباطشان با دیگران اظهار می کنند. همانطور که هویت افراد با ترکیبی از نسل، ملیت، حرفه، گروه اجتماعی ، سبک زندگی ، مهارت ها یا موفقیت های تحصیلی تثبیت می شود، هویت یک سازمان نیز ممکن است با ترکیبی از مکان جغرافیایی سازمان ، ملیت، استراتژی، پشتوانه مالی، تجارت اصلی، تکنولوژی، مبنای دانشی و فلسفه عملیات یا طرح (نقشه) سازمانی تثبیت گردد .در میان مهم ترین موارد مطرح شده بوسیله صاحب نظران، آن هایی که با استراتژی، ساختار، فرهنگ و تاریخ شرکت مرتبط هستند این ویژگی را دارا می باشند. این ویژگی های سازمانی، ثبات، تمایز و انسجام سازمان را به دنبال دارند. در چنین حالتی ، مفهوم شاخصه های هویت شرکتی به مفهوم سازی هویت سازمانی شباهت دارد که شامل مولفه های هویت که محوری (شامل ویژگی های تقلید نا پذیر سازمانی) شاخص و متمایز (تفکیک کننده از سایر سازمان ها) و مستمر(ثابت در طول زمان) هستند ، می گردد. اهمیت عمده دیدگاه در حال تغییر هویت شرکتی در ادبیات ارتباطات و بازاریابی این است که به روشنی با مفهوم هویت سازمانی مرتبط است.(Cornelissen et al;2007:7). امروزه هویت شرکتی در ارتباط با کل موجودیت شرکت نگریسته می شود که به ارزش ها، باورها ، نقش ها و رفتار اعضا استوار است، همان طور که بر سمبل های مشترک و دیگر مصنوعات ساخته شده توسط آنها استوار است. تحقیقات تجربی در زمینه هویت شرکتی، ارتباط میان هویت شرکتی به عنوان تصویر بیرونی سازمان با فرهنگ و هویت سازمان و تصویر سازمان در دید ذینفعانی مانند کارکنان و مشتریان و مصرف کنندگان را جستجو می کند . در خصوص این روابط ، محققان تاکید می کنند که از نظر استراتژیک دست یافتن به تعادل یا شفافیت در سطوح چندگانه برای سازمان ها مهم است. بر اساس آن چه فامبران و ریندا بیان می کنند، شفافیت زمانی اتفاق می افتد که هویت درونی شرکت به طور مثبت منعکس کننده توقعات ذینفعان کلیدی و باورهای آن ها در این مورد باشد که شرکت به طور صحیحی هویت درونی خود را نشان می دهد. بر همین اساس، محققان بر اهمیت ویژه هماهنگی بین هویت سازمانی که توسط مدیران بیان شده و توسط کارکنان تجربه می شود با هویت شرکتی (تصویری که سازمان از خود منعکس می کند) و وجهه بیرونی تجاری شرکت (تصویری که افراد بیرون از سازمان ها و گروه ها از سازمان دارند ) تاکید می کنند همچنین مهم تر از همه در جایی که این عناصر با هم راستا نباشند (تا جایی که معنای هویت شرکتی با واقعیت تجربه شده منطبق نباشد)، طیفی از پیامدهای نامساعد نظیر فقدان تعهد شغلی کارکنان ، نارضایتی مشتری و تحلیل رفتگی کلی سازمان قابل پیش بینی است (Cornelissen et al;2007 : 7) . 2-1-4-3 هویت سازمانی ‌ مفهوم هویت سازمانی که تمرکز اصلی تحقیق حاضر روی آن است، در سال 1985 توسط " آلبرت و وتن" معرفی شد . بر اساس نظریات حاصل از تحقیقات تجربی ، آلبرت و تن چنین تعریفی از هویت سازمانی ارائه نمودند : هویت سازمانی شامل خصیصه ها و ویژگی های یک سازمان است که اعضا آن ها را به عنوان ویژگی های هسته ای، منحصر به فرد و مستمر سازمان درک کرده اند (Pussa , 2006 : 24). تعریف ارائه شده توس " آلبرت و وتن" (1985) از هویت سازمانی در طول دو دهه اخیر از جمله تعاریف غالب و شایع این مفهوم بوده و بسیاری از تحقیقات صورت گرفته در این زمینه بر مبنای آن بوده است (Ravasi & Van rekom , 2003 : 120). مفهوم هویت سازمانی به عنوان پدیده ای در سطح سازمان (که از سطوح تجزیه و تحلیل فردی و جمعی متمایز است) شناخته می شود. بر طبق تحقیقات " آشفورث و مائل"(1996) خصیصه هسته ای سازمان در سیستم عقاید، ارزش ها و هنجارهای محوری که در ماموریت سازمان بیان شده و باعث ایجاد ادراک و اقدام می شود ، ریشه دارد. آن ها عنوان می دارند که ادراک اعضا از منحصر به فرد بودن هویت سازمان بر اساس مقایسه آن با سازمان های مرجع و به خصوص رقبای اصلی آن شکل می گیرد. همانند ویژگی های هسته ای و منحصر به فرد بودن هویت ، خصیصه پایداری نیز به درک و تفسیر اعضای سازمان باز می گردد . "السباچ و کرامر" (1996) معتقدند که ، ممکن است هویت سازمانی برای اعضا به عنوان شمای شناختی و ادراک ویژگی های هسته ای و منحصر به فرد سازمان نظیر موقعیت سازمان و مقایسه آن با دیگر سازمان ها مفهوم سازی شود . بر طبق نظر "وتن" (2006) ویژگی های سازمان ، فضای متمایز اجتماعی تعریف شده توسط سازمان را مشخص می کنند. وی هویت سازمانی را چنین تعریف می کند:« عملی که هویت سازمانی به عنوان مرجعی برای اعضا قرار می گیرد (وقتی در خصوص سازمانشان صحبت می کنند یا بر اساس آن اقدامی صورت می دهند)». در حقیقت هویت سازمانی سعی در پاسخ به این سوال دارد که "ما (به عنوان یک سازمان) چه کسانی هستیم؟". نتایج تحقیقات نشان می دهد که هویت مفهومی کلیدی است که یک چارچوب متغیر برای درک اقدامات به سازمان می دهد. همچنین هویت سازمانی می تواند تفسیرها و اقدامات اعضای سازمان را فیلتر نموده و جهت دهی نماید (Pussa, 2006: 24). جومِري هچ، پروفسور در تئوري سازماني در دانشگاه ويرجينيا، دربارة هويت سازماني اين گونه مي نويسد: «هويت سازماني مربوط به تجارب و ايده هايي است كه اعضا به طور كلي از سازمان دارند.»(Hatch,1997,p282) او مي‌گويد كه هويت سازماني چيزي است كه كارمندان دربارة شركت، دريافت، حس و فكر مي كنند و به عنوان يك فهم معمول مشترك از ارزش ها و ويژگي هاي روشن سازمان، پذيرفته مي شود. در جدول 2-2 برخی مهم ترین تعاریف ارائه شده در خصوص هویت سازمانی ارائه شده است. جدول 2-2 تعاریف هویت سازمانی (Tobin , 2002 : 49) نویسندهتعاریف هویت سازمانیسلامه و سلامه(1975)هویت ارائه تصویری ِ سازمان به همگان است.از این که کیست؟ چه کاری انجام می دهد؟ و خود انگاره آن چیست؟ تا بدین وسیله با همگان در خصوص برداشتی که از سازمان دارند ، تعامل کند.هنریون(1980)هویت علاوه بر همه نمودهای بصری، در برگیرنده تمامی رفتارها و نشانه های حوزه های اجتماعی ،اقتصادی و سیاسی سازمان است.آنتونوف(1985)هویت مجموع تمامی روش های تصویرسازی است که سازمان برای نشان دادن خود به کارکنان ،مشتریان ،سرمایه گذاران و اجماع از آن ها استفاده می کند. از روش های همامنگ و نمادین تصویرسازی به منظور ارائه فرهنگ، طرح ها و ارتباطات استفاده می شوند.آلبرت و وتن(1985)ویژگی های یک سازمان که ماهیت آن را تشریح کرده، آن را از سازمان های دیگر متمایز کرده و بیان کننده تداوم این ویژگی ها در طول زمان می باشد.لوکس(1986)هویت ارائه شخصیت سازمان به گونه ای است که هرکس بتواند آن را تجربه کند. این کار از طریق رفتار، ارتباطات ،بیانیه های رسمی و جنبه های زیباشناسی هویدا می شود.بیرکیگت و استدلر(1986)هویت عبارت است از رفتارها و خود نمایی هایی که به صورت راهبردی و برنامه ریزی شده و به منظور ارائه به بیرون و درون سازمان اجرا می شود. این برنامه ریزی بر مبنی فلسفه و اهداف بلند مدت و به ویژه تصویر دلخواه همراه با اشتیاق برای استفاده از تمامی منابع سازمان به عنوان یک مجموعه متحد( یک کل واحد) تدوین می شود.تانبه برگر(1987)هویت منعکس کننده قابلیت متمایز و خصیصه های منحصر به فرد قابل تشخیص یک سازمان است. در این مفهوم ، هویت شامل بخش های متمایز و قابل شناخت و انتساب این ویژگی ها به کل سازمان است.آبرت(1989)مجموعه ای از نشانه های بصری(فیزیکی و رفتاری) که یک سازمان را از سایرین متمایز می سازد. این نشانه ها به منظور معرفی یا نمادین کردن مورد استفاده قرار می گیرند.بلاآو(1994)هویت مجموع تمام ابزارهای بصری و غیر بصری به کار رفته به وسیله یک سازمان برای معرفی خود به تمام گروه های مرتبط است.تاپالین(1994)بیان این که سازمان چیست، برای چه تشکیل شده است و چه کاری انجام می دهد؟ساراسون و فایول(1995)دگرگونی اعتقادات مشترک در مقابل ذینفعان سازمان، به گونه ای که پاسخی باشد به این سوال که ما ( به عنوان سازمان) که هستیم؟پورتگال(1996)معرفی هماهنگ شده و منسجم یک سازمان. این که به کجا می رود و چگونه با سایر سازمان ها متفاوت شده است. هویت جوهره مخابره شده سازمان است.بیوچیخی و کیمبرلی(1998)مجموعه ای از ویژگی های مشترک افراد، دنبال کردن اهداف جمعی از طریق انجام فعالیت های مشخص و استفاده از تعداد محدودی اصول عملیاتی.فایول و جیویا (1998)مجموعه ای از معانی که مستمراً مورد ارزیابی و چانه زنی مجدد قرار می گیرند،در مورد این که ما چه کسی هستیم.بارنی و استوارت(2005)فلسفه اخلاقی که خوبی و بدی و صواب و نا صواب را در میان کارکنانی که به ندرت و یا به طور گسترده بر تصمیمات تجاری نفوذ دارند، ترویج می دهد. هنگامی که "آلبرت و وتن" نتایج تحقیقات خود را منتشر نمودند ، محققان بسیاری به بررسی هویت سازمانی علاقه مند شدند. اگرچه تعریف اولیه هویت سازمانی جریان تحقیقات را هدایت نمود، اما انتقادات بسیاری را نیز به همراه داشت . محققانی هم چون "جیویا و توماس" (1996) ،"جیویا" (1998) ، "فومبرون" (1996) و "اوتالا" (1996) ، با این بحث که امروزه بیشتر به نظر می رسد سازمان ها به طور عمدی به سمت مشابهت حرکت می کنند ، منحصر به فرد بودن هویت سازمانی را مورد سوال قرار دادند. درحقیقت پایداری (مداومت) هویت سازمانی به دلیل فضای بسیار متغیر کسب و کار در عصر حاضر مساله ساز به نظر می رسد. با این همه تغییرات ، چه چیزی در سازمان می تواند بدون تغییر باشد؟ با این حال اکثر محققان تعریف اصلی هویت سازمانی "آلبرت وتن" را پایه تحقیقات خود قرار دادند . علی رغم نقش این تعریف در جهت دهی مطالعات ، می تواند بر غنا و پویایی مفهوم اثر محدود کننده نیز داشته باشد (Pussa, 2006: 25) . "جیویا، شولتز و کرلی" (2000) بیان می کنند که با توجه به مواجهه فزاینده سازمان های کنونی که با مسئله تغییر و به منظور اداره هر چه بهتر محیط پیچیده و متلاطمی که سازمان ها ناگزیر به فعالیت در آن هستند ، ارائه تعریفی مورد پذیرش از هویت سازمانی باید مورد توجه قرار گیرد (Cole &Bruch 2006: 586). تعریفی که "آلبرت و وتن " (1985) از هویت ارائه کرده اند مقبول ترین تعریف در ادبیات موضوع است. در این تعریف هویت به معنای اصلی ترین ، پایدارترین و متمایز ترین چیزی است که در مورد یک سازمان وجود دارد تعریف شده است (Whetten & Mackey , 2002: 394) . هویت سازمان همچنین سازمان را به ذینفعان معرفی کرده و ابزاری است که سازمان به وسیله آن خود را از سایر سازمان ها متمایز می سازد. در این دیدگاه هویت یعنی بیان اینکه سازمان چیست؟ چه کاری انجام می دهد؟ چگونه آن ها را انجام می دهد؟ و این که کسب و کار و استراتژی را که برای خود انتخاب کرده است چگونه اجرا می کند؟ بر اساس دیدگاهی که معتقد است یک سازمان متشکل از جمعی از افراد نیست ، بلکه در نگاهی استعاره ای یک ارگانیسم واحد یا انسانی است که می تواند یک هویت داشته باشد و این سوال پدیده شناختی را از خود بپرسد که" من کیستم؟ "( به عنوان یک سازمان) و با پذیرش سطح سازمانی تجزیه و تحلیل، عده زیادی از نویسندگان معتقدند که درک هویت کلی سازمان مبنای پذیرش اطلاعات و درک حسی مناسب در سازمان هاست. بر اساس این دیدگاه ، هویت سازمانی می تواند به عنوان یک سیستم تعبیر و تفسیر ، یا به عنوان مجموعه ای از شناخت های مشترک و یا به عنوان زبان و رفتار مشترک نگریسته شود. این دو ایده اول، بر درک رایج هویت سازمانی به عنوان چارچوب شناختی و یا نگرشی ادراکی که افراد را در درک ایده اول بر درک رایج هویت سازمانی به عنوان چارچوب شناختی و یا نگرشی ادراکی که افراد در درک حسی بهتر هدایت می کند، منطبق هستند. به عبارت دیگر به هویت سازمان به عنوان داشتن تعریفی از خود یا بازنمودی شناختی از خود نگریسته می شود که منطبق با اعضای سازمانی بوده و عمیقاً با سرشت و مفروضات اساسی و پنهان آن ها عجین شده است (Cornelissein et al , 2007 : 6) سازمان ها به عنوان به وجود آورنده یک هویت ، ازطریق رفتارهای سمبلیک و زبانی که در زمینه های خاص سازمانی به کار می برند نیز هویت خود را شکل می دهند. در چنین حالتی ، هویت سازمان از طریق زبان و عمل بر اساس الگوهای فرهنگی سازمان نظیر لباس مخصوص سازمانی ، ایدئولوژی سازمان ، مصنوعات ، آداب، رسوم و... ایجاد می شود ((Czarniqska &Wolf , 1998 : 40) . هویت سازمانی ادراکی اساسی در مورد سازمان است و در تعبیر و تفسیر اعضای سازمان از موضوعات استراتژیکی که سازمان با آن روبروست نفوذ کرده و آن را هدایت می کند و اعضا را برای حمایت و پشتیبانی از اهداف استراتژیک سازمان بر می انگیزاند. هویت سازمانی قوی به عنوان یک مزیت رقابتی مهم برای سازمان تلقی شده و قوت و استحکام آن به درک اعضا از ویژگی ها و مشخصات سازمان و درجه ای که به این ویژگی ها اعتقاد دارند ، بستگی دارد (Dhalla, 2007 : 246) .همان طور که "داتون و همکارانش" (1994) بیان می کنند ، هویت سازمانی یک حلقه اتصال مفهومی بین شناخت از سازمان و شناخت از خود به شمار می رود (Dukerich et al , 2002 : 508). برخی تحقیقات و مطالعات پیشنهاد می کنند که هویت سازمانی در عین حال که با دوام و پایاست ، پویا و قابل انعطاف نیز هست و همین امر می تواند نشانگر فرصتی برای شکل دادن و ایجاد یک هویت سازمانی قوی که منجر به ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان نیز خواهد شد ، باشد (Dhalla, 2007 “ 245) . هم چنان که مطرح شد ، هویت سازمانی بر گرفته از تئوری هویت اجتماعی است و با این فرض که عضویت افراد در گروه های اجتماعی در خلق و دستیابی به خود پنداری ،از اهمیت بالایی برخوردار است ، آغاز می شود. بنابراین هنگامی که شان و منزلت کار یا شغل افراد ، نقش برجسته ای را در زندگی آن ها ایفا کند به نظر می آید، شرکت ، واحد و حتی گروه کاری روزانه ، برای کارکنان موضوع مهمی است که با آن شناسایی می شوند. زمانی که اعضای سازمان ، شباهت هایی را بین هویت سازمانی و هویت شخصی خویش تجربه می کنند ، احساس می کنند که به عنوان یک عضو ارزشنمد برای سازمان به شمار می آیند و بیش از پیش خود را از طریق سازمان شان به دیگران می شناسانند (Barteles et al 2005 : 52) . نوعاً ، ویژگی های انسانی افراد مبتنی بر ویژگی های ساختاری سازمان یا گروهی که در آن عضو هستند بوده و افراد به واسطه آن ها خود را به دیگران می شناسانند. به بیان دیگر در سطح فردی هویت سازمانی نشان دهنده خصیصه های منحصر به فردی است که افراد آن ها را به عضویت خود از یک سازمان خاصی مربوط می دانند . بنابراین اعضای سازمان هم هویت سازمانی را شکل داده و هم از آن شکل و قالب می پذیرند. این دیالکتیک که در قلب تئوری هویت اجتماعی نهفته است ، همان است که از آن مفهوم هویت سازمانی استخراج می شود (Empson, 2004 : 760) . در ادامه تحقیقات صورت گرفته پیرامون موضوع هویت ، محققان به بررسی منظم تر پدیده هویت علاقه مند شده و تحقیقات مربوط به آن را به سطح گروه بسط دادند. "اریکسون"(1964) دریافت که هویت نه تنها ما را در شناخت بهتر خود و چگونگی طبقه بندی خودمان در رابطه با دیگران کمک می کند ، بلکه همزمان با آن نوعی دلبستگی تیمی را در بین افراد در روابط و تعاملات تنگاتنگی که با یکدیگر دارند نیز ایجاد می کند. سرانجام سیطره مطالعات حول محور هویت به سطح سازمانی کشیده شد. "آلبرت و وتن"(1985) معتقدند که هویت سازمانی مشتمل بر نگرش های افرادی است که احساس می کنند برای سازمان نقش اساسی و مهمی ایفا می کنند . هویت سازمانی به عنوان دارایی سازمان به شمار می آید و این احساس را در بین کارکنان ایجاد می کند که به عنوان بخشی از سازمان تلقی می شوند و از طریق آن خود را به دیگران معرفی می کنند که البته درجه آن در بین کارکنان متفاوت است. هویت یک سازه اجتماعی که به شکل "هویت نمایشی" از آن یاد می شود و برای مخاطبان مختلف به طور آگاهانه انتخاب و نمایش داده می شود. شکل گیری هویت سازمانی که مطلوب و مورد نظر همه ذینفعان درونی (کارکنان و ...) و بیرونی (مشتریان و رقبا و جامعه) باشد ، در نتیجه تعامل ، کشمکش و چانه زنی های مستمر بین گروه های مذکور می باشد. این فرآیند یک عمل مستمر، طولانی و غیر مقطعی است و اغلب در ایجاد یا تغییر هویت سازمان ، گروهی موسوم به ائتلاف غالب تاثیر گذارند (Sillince 2006 : 191 -2). لازم به ذکر است که هر سازمان دارای هویت چند گانه است که در مواجهه با هر کدام از ذینفعان ، بسته به علاقه آن ها هویتی را از خود نشان می دهد که باعث جذب ایشان شود . در این حالت ، آن هویت به عنوان هویت اصلی یاد شده و سایر هویت ها به مثابه منابع منحصر به فرد سازمان نسبت به رقبا عنوان می شوند. برا ساس دیدگاه RBV (دیدگاه مبتنی بر منابع)، هویت سازمانی به عنوان منبع کسب مزیت رقابتی مطرح می باشد . با مدیریت هویت های چندگانه ، سازمان انعطاف لازم را در مواجهه با پیچیدگی ها و تغییرات محیطی ، به واسطه انتقال بین هویت های مختلف و کسب مزیت رقابتی، به دست می آورد. سازمان های دارای هویت های چند گانه ، اغلب دارای دو دسته هویت هستند: هویت های هنجاری - اخلاقی و هویت های عقلایی – اقتصادی که بسته به شرایط و وضعیت محیطی یکی از این هویت ها به عنوان هویت نمایشی انتخاب می شود. (بسته به علاقه و نوع ذینفعان) ،در چنین حالتی هویت های دیگر به مثابه منابع پشتیبان هویت اصلی عمل می کنند (Sillince , 2006 : 201). ادبیات هویت سازمانی اظهار می کند که هویت سازمانی ، استراتژی را پیش می برد و اعضا را قادر می سازد که جهت گیری استراتژیک سازمان را انتخاب نموده و آن ها را بپذیرند و در برابر تغییرات محیطی توان پاسخگویی داشته باشند . هم چنین هویت سازمانی می تواند تعهد سازمانی اعضا را افزایش داده و ضمن ایجاد تعهد در ذینفعان مشروعیت خارجی سازمان را نیز حفظ و حراست نماید (Sillince , 2006 : 188) . مفهوم منابع سازمان ، هویت را شکل می دهد و هویت سازمان باعث ایجاد معنی منابع در سازمان می شود . مدیران تصویر سازمان را به عنوان آیینه ای جهت ایجاد منابع به کار می برند. به علاوه در پاسخ به این سوال که "ما چه کسانی هستیم؟"، هویت سازمانی وضعیت موجود را که بایستی توسط منابع ارزش حفظ شود ، به تصویر می کشد. منابع سازمان در اصل منبع ارزش می باشند. هویت دلیل اقداماتی در سازمان است که آن را به سمت استفاده از منابع هدایت می کند. به بیان دیگر منابع سازمان، اقدامات را توانمند ساخته و آن ها را امکان پذیر می کنند. بنابراین ، هویت و منابع به طور استعاری به عنوان مصرف کننده و تولید کننده ارزش در سازمان عمل کرده و بر اساس این استعاره، به صورت متقابل و دو جانبه به یکدیگر مرتبط هستند (Sillince;2006: 193-4) . 2-1-5 ساخت و شکل گیری هویت مفاهیمی چون هویت و خود، به عنوان مهم ترین مفاهیم علوم اجتماعی و روانشناسی اجتماعی به شمار می آیند. محوری ترین تجربه وجود انسانی ، خویشتن است که با چندین مولفه شناختی (مثل ادراک از خود)، عاطفی‌ (مثل عزت نفس) و مفهوم خود (خودپنداره) توصیف می گردد. احساس خود از زمان تولد شروع شده و با درک با ارزش بودن از سوی دیگران ، لیاقت داشتن و مورد حمایت و مراقبت دیگران قرار گرفتن ، جلوه گر می شود. "دیوید سون و کوپر" (1983) معتقدند در دوران کودکی توصیف و ادراک خود بر حسب مفهوم خود ،خود پنداره، توصیف های فردی از خصوصیات جسمانی و عینی و توانایی هایش بوده و در اواخر کودکی و ورود به نوجوانی فرد با توجه به خصوصیات درونی و اجتماعی، خود را ادراک و توصیف می نماید. هویت در سطح فردی را می توان به عنوان تئوری که از طریق آن افراد ویژگی هایشان را شرح می دهند ، مطرح نمود. هویت به افراد کمک می کند تا به پرسش هایی نظیر این که: "من کیستم؟ می خواهم چه کسی باشم؟ قادرم تا چه کسی شوم؟ اهداف من در زندگی چیست؟ چطور در رابطه با دیگران رفتار کنم؟ و در جامعه ای که زندگی می کنم از چه جایگاهی برخوردارم؟" پاسخ دهند. (Pussa & Tolvanen, 2006: 29) مفهوم هویت من ، در روانشناسی توسط " اریکسون " (1950-1946) بیان شد. وی این اصطلاح را اولین بار به دنبال مشاهده یک نوع اختلال که در بین بعضی از سربازانی که از جنگ جهانی دوم بر می گشتند ، رخ داده بود ، به کارگرفت. اختلالی که باعث می شد این افراد فاقد حس یکپارچگی و تداوم در زندگی شان باشند. بعضی از تجربه های بالینی اریکسون ، وی را به طرح سوالاتی پیرامون شکل گیری هویت در افراد غیر بیمار هدایت نمود و زمینه ساز طرح نظریه روانی- اجتماعی در تحول شخصیت گردید. به عقیده " مارسیا "، آغاز شکل گیری هویت زمانی است که فرد به تصمیم گیری در مواردی نظیر این که چه شخصی باشد، متعلق به چه گروهی بوده و چه عقایدی را بپذیرد، چه ارزش های درونی داشته باشد و چه موقعیت های شغلی را دنبال کند، می پردازد (Curry, 2003: 560) . شکل گیری هویت شامل ترکیبی از مهارت ها، باورها و همانند سازی های کودکی به یک کل کم و بیش منحصر به فرد وپیوسته می گردد که برای فرد جوان حسی از پیوستگی با گذشته و جهت گیری به سوی آینده را فراهم می کند. مارسیا هم چنین از امکان حرکت از هویت فردی به هویت سازمانی صحبت کرده و معتقد است هویت فردی و سازمانی رابطه ای دو سویه داشته و بر یکدیگر اثر گذارند. هنگامی که فرد بالغ می شود، نیاز به تعهد به یک شغل یا حرفه (یک الزام کسب هویت) در او بروز می کند. به علاوه جنبه هایی از هویت فرد که در کار ایجاد می شود و مهارت های ویژه ، دانش و نقش اجتماعی او را نمایش می دهد ، به عنوان هویت حرفه ای شناخته می شود. هویت فردی باید قابل انطباق با محیط (سازمان و ...) باشد. هنگامی که منابع این انطباق به دلایلی نظیر ایجاد تغییر در سازمان از میان بروند، فرد جهت ایجاد توازن مجدد با سایر افرادی که با آن ها کار می کند، تلاش می نماید (Curry , 2003 , 561). هم چنین هویت را می توان به عنوان دارایی های شخصی که افراد از طریق آن تجربیات خود را سازماندهی می کنند، قلمداد نمود. هویت در دوران جوانی تکامل می یابد و در حین این تکامل تمایلات و تعارضات در خصوص این که در تعامل با دیگران چه خویشتنی داشته باشیم مدیریت و هدایت می شود (Curry,2003: 558-9 ) . در خصوص شکل گیری هویت سازمانی نیز لازم به ذکر است که ، اعضای سازمان نسبت به دیدگاه افراد خارج از سازمان به آن حساس بوده و ادراک آن ها از این مسئله که افراد خارج از سازمان چه دیدی نسبت به سازمان داشته و آن را چگونه می پندارند به ادراک اعضا از سازمان اثر گذار است. سازمان ها هویت خود را برای هر دو دسته مخاطبان داخلی و خارجی آشکار کرده و آن را مخابره می کنند. اعضای سازمان علاوه بر نقشی که به عنوان کارکنان سازمان ایفا می کنند به عنوان سرمایه گذاران و مشتریان سازمان نیز تلقی می شوند و بنا به همین علت در هر دو دسته مخاطبان داخلی و خارجی سازمان قابل طبقه بندی هستند. به همین دلیل علایم ، نشانه ها و پیام هایی که از سوی محیط داخل و خارج سازمان توسط اعضا دریافت می شود بر ادراک آن ها از سازمانی که در عضویت آن ها هستند اثر می گذارد. از آن جایی که علایم مخابره شده از سوی محیط داخلی و خارجی سازمان، در شکل دهی به ادراک اعضای سازمان نقش اساسی دارند، سازمان ها می توانند از طرق اعمال توجه کافی نسبت به هر دو دسته عوامل درون سازمانی و برون سازمانی نسبت به ایجاد یک هویت سازمانی مستحکم و قوی اقدام کنند (Hatch & Schultz , 2002: 360). در شکل 2-3 چارچوبی از مهم ترین عوامل درون سازمانی و برون سازمانی که در شکل گیری هویت سازمانی نقش دارند ارائه شده است. همان طور که در شکل زیر مشاهده می شود توجه مثبت رسانه ها ، شناسایی و وجهه بیرونی و ارتباطات خارجی به عنوان مهم ترین عوامل برون سازمانی و تیم مدیران عالی، فعالیت های مدیریت منابع انسانی، عملیات سازمان و ارتباطات داخلی سازمان به عنوان مهم ترین عوامل درون سازمانی اثر گذار بر شکل گیری هویت سازمانی پیشنهاد شده اند که در ادامه به تشریح و توضیح هر یک از این عوامل می پردازیم. عوامل داخلی- تیم مدیران عالی- مدیریت منابع انسانی - عملیات سازمان - ارتباطات داخلی سازمان شکل گیری هویت سازمانعوامل خارجیتوجه رسانه ها وجهه خارجی سازمان ارتباطات خارجی سازمان شکل 2-3 عوامل درون سازمانی و برون سازمانی موثر بر شکل گیری هویت سازمانی (Dhalla, 2007: 249) بخش دوم 2-2-1 عوامل برون سازمانی موثر در شکل گیری هویت سازمانی به منظور ایجاد و ارتقا ارزیابی های مثبت از سازمان ، سازمان ها علایم و نشانه ها را به صورت استراتژیک به مخاطبان سازمان ، ذینفعان داخلی و خارجی ابلاغ و آن ها را مدیریت می نمایند. این اطلاعات به همراه اطلاعات به دست آمده از سایر منابع نظیر رسانه ها ، ذینفعان سازمان را در شکل دادن به ادراک خود در مورد هویت سازمان یاری می نماید. زمانی که عوامل خارجی به طور عام مخاطبان خارجی را هدف قرار می دهند، اعضای سازمان نیزبه عنوان بخشی از مخاطبان سازمان که در هر دو گروه مخاطبان داخلی و خارجی سازمان جای می گیرند ، قادرند تا به این علایم دسترسی داشته و به آن ها توجه نمایند. در مقام ذینفعان خارجی، اعضای سازمان از این علایم و نشانه ها به منظور تعبیر و تعدیل ادراک خود از هویت و تصویر سازمان بهره برداری می نمایند. در این بخش به توضیح متغیرهایی که به عنوان عوامل برون سازمانی موثر بر شکل گیری هویت سازمانی در تحقیق حاضر در نظر گرفته شده اند پرداخته و رابطه آن ها با هویت سازمانی را مورد بررسی قرار می دهیم. 2-2-1-1 توجه رسانه ها شهرت و آوازه سازمان از جمله مسائلی است که در تحقیقات اخیر با توجه فزاینده ای از سوی مدیریت استراتژیک مواجه شده است. شهرت و اعتبار را می توان در زمره مهم ترین دارایی های نامحسوس سازمان که دستیابی به مزیت رقابتی را برای سازمان در پی دارند، تلقی نمود(محمدی ،1390). "هال" (1992) بیان می کند که شهرت و آوازه سازمان جزء سیزده دارایی ناملموس مهم سازمان قرار دارد. شهرت و آوازه سازمان را می توان به عنوان نحوه ارزیابی ذینفعان از سازمان تعریف کرد. اعتبار و آوازه سازمان از تعامل میان سازمان و ذینفعان و جریان اطلاعاتی که اطلاعات مربوط به سازمان را در اختیار ذینفعان قرار می دهد، حاصل می شود. ذینفعان سازمان گروه های مختلفی نظیر ، مشتریان، عرضه کنندگان ، آژانس های دولتی، گروه های خاص علاقه مند ، کارکنان سازمان و ... را در بر می گیرد. تحقیقات نشان داده اند که رسانه ها نقشی قابل توجهی را در شکل دهی به افکار و عقاید عمومی و بهبود تصویر سازمان در سطح جامعه ایفا می کنند و این مسئله بر مبنای تئوری برجسته سازی قابل توجیه است (Deephouse , 2000: 1091) . برجسته سازی اصطلاحی است که برای توصیف روش هایی به کار گرفته می شود که رسانه ها به مدد آن ها ، آگاهانه و یا غیر عمدی مباحثه و آگاهی عمومی را ساخت مند می کنند. رسانه های جمعی از آغاز به عنوان یکی از نهادهای موثر و مهم در جوامع نقش آفرینی کرده اند و در تمامی ابعاد زندگی اجتماعی اعم از اقتصاد ، سیاست، فرهنگ و ... اثر گذار بوده اند. این اثر گذاری در یکی دو دهه اخیر به حدی رسیده که توجه مدیران و متولیان امور جوامع را به خود جلب کرده و آن ها را در جست وجو برای یافتن شیوه های موثر و کار آمد مدیریت و راهبری این دستگاه های عظیم به تکاپو انداخته است. امروزه موضوع مشتری مداری برای سازمان ها از اهمیت خاصی برخوردار شده است. برای این منظور شرکت ها و سازمان ها در امور مربوط به تبلیغات و روابط عمومی خود سرمایه گذاری چشم گیری انجام می دهند و یکی از ابزارهای مهم و در واقع مهم ترین ابزار برای این منظوراستفاده از رسانه های جمعی و قدرت نفوذ و تاثیرگذاری آن ها در لایه های مختلف جامعه است. با توجه به چنین مسئله ای برداشت عده ای از مدیریت رسانه نحوه تعامل و ارتباط سازمان ها با رسانه های مختلف و نحوه به کارگیری بهینه آن ها در جهت اهداف و منافع سازمان است. به عبارتی دقیق تر، هنر ساماندهی و تنظیم بهینه و موثر ارتباط بین سازمان با رسانه های جمعی و بهره گیری از ظرفیت های رسانه ای در راستای اهداف و سیاست های اطلاع رسانی سازمان به مدیریت رسانه ای تعبیر می شود. تعامل موثر با رسانه ها مزایای بسیاری برای سازمان در پی دارد. به عنوان مثال می توان برای تبلیغات از ظرفیت های رسانه ای استفاده کرد، یا در مواقع بحرانی و زمانی که حیثیت، اعتبار و شهرت سازمان خدشه دار می شود با استفاده از قدرت اطلاع رسانی و تبلیغی آن ها از بحران کاست و حتی آن را به فرصت هایی برای سازمان مبدل ساخت (روشندل ، 1385) . به طور کلی رسانه یک کارگزاری واسطه ای است که امکان می دهد ارتباطات اتفاق بیافتد. در معنایی دقیق تر، رسانه تحولی فن آورانه است که بر کانال ، برد و یا سرعت ارتباطات می افزاید. هر رسانه می تواند کدها را در امتداد یک یا چند کانال منتقل کند. اما این کاربرد واژه رسانه به تدریج رنگ می بازد و این واژه هر چه بیشتر به رسانه های فنی و به خصوص رسانه های گروهی محدود می شود . گاهی از این واژه برای اشاره به ابزار ارتباطات استفاده می شود اما واژه رسانه بیشتر به شکل های فنی اشاره دارد که این ابزارها به کمک آن ها فعلیت بخشیده می شوند. (رئیسی زاده، 1385) . برجسته سازی در مرحله نخست به این پرسش می پردازد که رسانه ها چه موضوعاتی را به مخاطبان عرضه می کنند و در مرحله دوم این پرسش مطرح می شود که اطلاعات در خصوص این موضوعات چگونه ارائه می شود. بررسی" مک کومبز و شاو" در سال 1972 اولین پژوهش انجام شده درباره برجسته سازی است ، اگرچه هنگامی که این بررسی انجام شد این فکر که رسانه ها اولویت همگان را تعیین می کنند تازه نبود. کارکرد برجسته سازی رسانه را گرایش رسانه ها به تاثیر گذاشتن بر آنچه مردم مهم تلقی می کنند، توصیف کرده اند. "راجرز و دیرینگ" برجسته سازی را چنین تعریف می کنند: "فرا گردی که به واسطه آن رسانه های جمعی اهمیت نسبی موضوعات و تاثیرات گوناگون را به مخاطب منتقل می کنند". اولویت بندی، فهرستی از موضوع ها و رویدادهایی است که در یک نقطه زمانی بر حسب سلسله مراتب تنظیم شده اند. رویدادها را وقایع معین و محدود به زمان و مکان تعریف کرده اند و" موضوع ها" رشته- ای از رویدادهای مرتبط به هم هستند (دهقان 1376) . تحقیقات پیشنهاد می کند که رسانه دانش و عقاید عمومی را تحت تاثیر قرار می دهد. به خصوص تئوری بر جسته سازی که پیشنهاد می کند پوشش رسانه ای برخی موضوعات، آن ها را در نظر عموم برجسته می نماید. (Mac Combs & Shaw, 1972 : 180) این امکان که رسانه ها می توانند عموم را تحت تاثیر قرار دهند ریشه در تحقیقات لیپمن (1992) دارد. برخی تحقیقات دیدگاهی در سطح خرد را اتخاذ کرده و اثر رسانه ها بر افراد را بررسی می کنند. اخیراًٌ ، فراتر از برجسته کردن موضوعات، تئوری برجسته سازی به سمت بیان اثرات رسانه ها بر نگرش ها و رفتارها و نفوذ رسانه ها بر ساخت اجتماعی حقایق حرکت می کند. این فرض که رسانه ها دانشی و عقاید عمومی را تحت تاثیر قرار می دهند از طریق تاثیر آن ها بر شهرت و اعتبار سازمان ها ، امکان پذیر است. (Deephouse , 2000: 1100) سازمان ها اطلاعات مربوط به ویژگی ها و فعالیت های خود را از طریق رسانه ها مخابره می کنند. رسانه ها به طور فزاینده نقش مهمی را در رابطه با نحوه ارزیابی ذینفعان از سازمان ایفا می کنند و نقش آن ها در زمینه تکمیل اطلاعات مربوط به استراتژی ها و عملکرد سازمان ها به طور مستمر رو به افزایشی است. امروزه رسانه به عنوان ابزاری جهت رسیدگی دقیق و ارزیابی استراتژی ها ، فرایندهای تصمیم گیری مدیران سازمان و مسئولیت های اجتماعی سازمان ها مورد توجه ذینفعان سازمان قرار دارند. (Hatch & Schultz , 2002: 358) آن دسته از فعالیت های سازمان که همسو و موافق با هویت سازمان ها باشند ، مشروع و قابل پذیرش قلمداد شده و توجه مساعد رسانه ها را در پی خواهند داشت . در مقابل، فعالیت هایی که در جهت تقویت هویت سازمان عمل ننمایند منجر به اعمال توجه منفی از سوی رسانه ها خواهند شد (Dhalla, 2007 : 250). اعمال توجه مثبت و مساعد از سوی رسانه به سازمان، منجر به ایجاد تصویری قوی و مناسب از سازمان شده و تصویر جذاب و مناسب سازمان نیز ادراک قوی و مستحکم اعضا از هویت سازمان به عنوان هویتی جذاب و مناسب را به دنبال خواهد داشت. از سوی دیگر سازمان ها نیز قادرند بر توجهی که رسانه ها بر آن ها اعمال می کنند اثر گذار باشند. مطالعات قبلی حاکی از آن است که رسانه ها را می توان تحت نفوذ در آورد و سازمان ها ممکن است با اتخاذ یک استراتژی پیشرو و با استفاده از تعدادی از موضوعات برجسته مربوط به سازمان از طریق مبارزه رسانه ای سازمان خود را در سطح جامعه مطرح کنند (Elsbatch & Bhattacharya, 2001: 3) . تعامل و ارتباط مناسب میان سازمان و رسانه ها مزایای استراتژیکی برای سازمان در بر خواهد داشت. کاهش هزینه های سازمان، ارائه تصویب جذاب و مناسب از سازمان به عنوان محیطی مناسب برای کار کردن و به تبع آن افزایش توان سازمان در جذب کارکنانی با مهارت و کیفیت بالا ، کاهش نیاز سازمان به اعمال کنترل های اخلاقی و .... از جمله مهم ترین این مزایا هستند. گذشته از معیارهای مالی، بسیاری از مردم علاقه- مند هستند تا دوران کاری خود را در سازمان هایی با شهرت و اعتبار بالا طی کنند. تحقیقات نشان داده اند که افزایش اعتبار سازمان از طریق توجه رسانه ها به آن سبب می شود تا سطح عملکرد کارکنان افزایش یابد (Deephouse, 2000: 1100) . رسانه ، چنانچه به طور صحیح و مناسب مدیریت و اداره شود می تواند تصویر سازمان را تقویت نموده و نتیجه اعمال چنین توجه مثبتی از سوی رسانه ها استحکام و قدرت در هویت سازمان خواهد بود. اخذ باز خورد مثبت و سازگار از سوی منابع خارج از سازمان نظیر کسب توجه مثبت رسانه ها به اقدامات و دستاوردهای سازمان ، به ایجاد تصویر سازمانی مطلوب که خود به شکل دادن به هویت سازمانی قوی کمک می نماید ، منجر خواهد شد. به علاوه اعمال چنین توجه مثبتی از جانب رسانه ها که منجر به تشخیص و حمایت ویژگی ها و خصایص بارز و ممتاز سازمان می گردد ، ایجاد یک هویت سازمانی قوی را در پی خواهد داشت (Dhalla, 2007: 250) . 2-2-1-2 وجهه خارجی سازمان تحقیقات پیشنهاد می کنند که کسب پاداش های منحصر به فرد در قبال موفقیت های سازمان از افراد غیر وابسته به سازمان و متخصصان ، از دید ذینفعان سازمان به عنوان یک موفقیت و دستاورد مهم که سازمان را در مقایسه با رقبای خود در موقعیت های برتری قرار می دهد، تلقی می شود. جایگاه ، به موقعیتی که سازمان در آن قرار دارد و دست یافتن به آن مطلوب رقبای سازمان نیز هست اطلاق می شود. پیروزی و موفقیت سازمان ، عملکرد فعالیت ها، تولیدات و یا خدمات سازمان را تایید کرده و ارزیابی مثبت ذینفعان از سازمان را در پی خواهد داشت. کسب وجهه بیرونی از طریق به دست آوردن پاداش های خارجی ، نشان دهنده قوت سازمان در مقایسه با سایر رقبا بوده و سازمان را در جایگاهی مناسب و مورد توجه عموم قرار خواهد دادDukerich,2002,507-533)) . چنین شناسایی به عنوان اثبات موفقیت سازمان نگریسته شده و بنابراین هویت سازمان را قوت خواهد بخشید. به عنوان مثال چنان چه هویت هسته ای و مرکزی سازمان مبتنی بر نوآوری باشد و سازمان پاداش و شناسایی را به دلیل نوآوری در تولید محصول یا ارائه خدمات در یافت نماید، چنین شناسایی ، هویت نوآوری را در سازمان تقویت خواهد نمود. اعضای سازمان این شناسایی خارجی به عمل آمده از سازمان را به عنوان یکی از ویژگی های مرکزی و معتبر هویت سازمانی خود خواهند نگریست. کسب پاداش های بیشتر در زمینه هایی که برای سازمان ضروری و مهم است ، اعتقاد اعضا به هویت سازمانی که در عضویت آن ها هستند را مستحکم تر خواهند نمود. سازمان ها هم چنین از پاداشی ها و وجهه بیرونی که کسب کرده اند به عنوان نشانه ها و علائمی جهت ایجاد و تعمیم هویت هسته ای خود در نظر مخاطبان داخلی و خارجی استفاده می نمایند (Dhalla , 2007: 251) . اعضای سازمان ، تمایل دارند تا سازمان خود را با سایر سازمان های مشابه مقایسه نمایند. درک هویت سازمان از طریق مقایسه آن با سایر سازمان ها ، یکی از اجزای مهم تعاریف اصلی و اولیه ارائه شده از سوی " آلبرت و وتن" (1985) از هویت سازمان است. وجهه سازمان از آن جهت حائز اهمیت است که اعضا ، قرار گرفتن سازمان در رده های پایین را به این عنوان که سازمان در مقایسه با سازمان های رقیب از جایگاه پایین تری برخوردار است تلقی می کنند (Labianca , 2001 : 315). وجهه مناسب سازمان، همراه با موقعیت برتر سازمان بوده و عموماً سبب می شود تا سازمان به پاداش های بالاتری (در مقایسه با سازمان هایی که در رتبه پایین تری قرار دارند) دست یابد و این معنی را به اعضای سازمان القا می کند که در مقایسه با رقبا ویژگی های مرکزی و هسته ای سازمان آن ها در نظر مخاطبان خارجی مورد توجه بیشتری قرار دارد. بنابراین ، پیام موفقیت سازمان را در خصوص ویژگی ها و خصوصیات مرکزی و هسته ای سازمان مخابره کرده و هویت سازمان را استحکام می بخشد (Dhalla , 2007 : 252). تئوریسین های سازمان دریافته اند که اعضای سازمان ها از مقایسه مستمر سازمان خود با دیگران آگاهند. " السباچ و کرامر" (1996) بیان می کنند که چگونه اعضای بیست مدرسه برتر بازرگانی ، نسبت به رتبه بندی مدارس بازرگانی پاسخ داده اند و بیان می کنند که برای اعضای سازمان ، هویت سازمان در بر گیرنده ادراک آن ها از موقعیت سازمان در مقایسه با گروه هایی که با آن ها سنجیده می شوند است. اعضای سازمان از دیدگاه ناظران خارجی نسبت به سازمان آگاهند و به منظور حمایت هویت سازمان در مقابل تهدیداتی که می تواند به صورت بالقوه موقعیت و جایگاه سازمان را در معرض خطر قرار دهد برانگیخته شوند.Elsbatch & kramer, 1996:23)). سازمان هایی که می خواهند هویت سازمانی خود را شکل داده و یا آن را مستحکم نمایند تلاش خواهند نمود تا در مقایسه با سایر سازمان ها به جایگاه بالاتری دست یابند. 2-2-1-3 ارتباطات خارجی سازمان سازمان همیشه در حال برقراری ارتباط است و از راه این ارتباط، تصویر سازمان شکل داده می شود. « هویت سازمان، هویتی است که شرکت با هوشیاری به نمایش گذاشته است». ارتباطات یک فرآیند است که از آن راه افراد یا گروه های متشکل از افراد ، به یکدیگر پیام می فرستند . پیام ها از نشانه هایی تشکیل شده است . ارتباطات به نقش و تصاویر فرم می دهد . "بالمر و گری"(2000) ارتباطات سازمانی را به این گونه می خوانند:« فرآیندی که سهام داران بدان وسیله می فهمند: هویت، تصویر، شهرت و اعتبار شرکت شکل گرفته است.» (Balmer & Gray, 2000: 256) هر سازمانی، چه به صورت درونی و چه بیرونی ، ارتباط برقرار می کند . مدیران از طریق ارتباط می توانند بفهمند هویت سازمان چگونه از راه اعضای آن دریافت شده است. محتویات ارتباطات که از درون سازمان به بیرون می رود ، در ساخت تصویر جهان بیرونی سازمان، موثر خواهند بود. با یک استفاده هشیارانه از عناصر ارتباطات ، خلق یک تصویر که اهداف سازمان و افق آینده آن را نشان می دهد ، امکان پذیر خواهد بود. فرآیند ارتباط، شامل پیام هایی است که از راه تکلم ، نامه ، مطالب نوشتنی، آگهی و غیره مبادله می شود. هویت سازمانی به وسیله این که چطور مشتریان ، سرمایه گذاران و مردم دیگر در بیرون سازمان از هویت درک می کنند، به وجود می آید. برای بهره برداری از مزایای ساختن یک تصویر درونی و بیرونی مطلوب از سازمان ، باید به راه هایی که از مسیر آن ها به این تصویر نگریسته می شود ، پرداخت. هویت سازمانی در گذشته به صورت یک دریافت جمعی مشترک از ارزشهای شاخص و ویژگی های سازمان تعریف می شد. بنا به گفته" اولینز"، هویت سازمانی از راه محصولات و خدمات ، محیط، ارتباطات و رفتار آشکار می شود. هم چنین او می گوید سازمان باید رابط بین ساختار و هویت را در نظر بگیرد. روابط خارجی سازمان هویت آن ها را به ذینفعان خارجی و سایر مخاطبان مخابره می کند. اطلاعات مربوط به هویت سازمان از طریق روابط سازمانی نظیر اسناد بازاریابی، بروشورهای تولید و اطلاعات مالی، ابلاغ می شوند. ارتباطات خارجی، عمدتاً مخاطبانی را هدف قرار می دهد که در صددند تا در ویژگی های مختلف سازمان ، فعالیت ها و استراتژی های آن نفوذ کرده و آن را شکل دهند. ارتباط با مخاطبان خارجی عموماً تلاشی است در جهت تعمیم تصویری مناسب از سازمان که نشان دهنده ویژگی های سازمان بوده و مخاطبان خارجی را در این جهت که سازمان را به گونه ای مناسب ، جذاب و قابل قبول ارزیابی نمایند ، ترغیب نماید. عموماً این اعتقاد وجود دارد که روابط خارجی ،ادراک مخاطبان خارجی از ویژگی ها و هویت سازمان را تحت تاثیر قرار می دهد. از ارتباطات خارجی به منظور انتقال اطلاعات به مخاطبان خارجی ، ابلاغ استراتژی های سازمان و برقراری اتفاق نظر با مخاطبان خارجی سازمان استفاده می شود (Dhalla, 2007 : 253) . ارتباطات خارجی شامل گزارش های سالانه سازمان ، استراتژی های بازاریابی ، استراتژی های مربوط به محصولات و استراتژی های روابط عمومی می باشد. این روابط ، محصولات، تصویر و ویژگی های مشخص و بارز سازمان را به اعضای سازمان و مخاطبان خارجی مخابره کرده و در ساختن هویت سازمان مشارکت می نمایند . زمانی که اعضای سازمان ذینفعان خارجی سازمان نیز باشند ، در مورد اقدامات استراتژیک سازمان به هر دو بخش اطلاعات داخلی و روابط خارجی دسترسی خواهند داشت. توافق میان ویژگی های کلیدی سازمان و ارتباطات خارجی آن ، تعهد سازمان به استراتژی هایش را به اعضا نشان داده و همین امر در شکل گیری هویت سازمانی قوی کمک می نماید (Dhalla, 2007: 252-3) . 2-3 بخش سوم 2-3-1 عوامل درون سازمانی موثر در شکل گیری هویت سازمان تا این جا به بررسی این موضوع پرداختیم که چگونه عوامل خارجی در شکل گیری و تحکیم هویت سازمانی اثر گذارند. در این بخش به بیان نقشی عوامل درون سازمانی در شکل گیری هویت خواهیم پرداخت. علاوه بر عوامل برون سازمانی ، سازمان ها می توانند به طور عمده هویت سازمانی خود را از طریق مدیریت استراتژیک عوامل درون سازمانی که ویژگی های اصلی سازمان را تشکیل می دهند ، ایجاد نمایند . در جهت تلاش به منظور درک این مسئله که چگونه هویت سازمانی، خود را به اعضای سازمان می شناساند ، تئوریسین های سازمان تعدادی از عوامل کلیدی درون سازمانی را که بیانگر هویت سازمان هستند ، شناسایی کردند . این عوامل عبارتند از: رویه ها و فرآیندهای استاندارد، ارزش های اصلی سازمان، فرهنگ ها، شیوه های تولید و عملکرد، فعالیت ها، حوادث، اهداف، رسالت ها و عملیات سازمان. عده ای نیز مطرح کرده اند که هویت سازمان خود را در ویژگی هایی از سازمان نظیر تجارت اصلی، اصول عملیات ، ساختار ها و سیستم ها ، شیوه های اتخاذ تصمیمات و .... نشان می دهد. هم چنین هویت سازمانی ، می تواند از طریق ساختارها، سیستم ها، مصنوعات، نشانه ها ، فرآیندها، تصمیم گیری ، عملیات و ارتباطات مشاهده شود. از میان تمام عوامل درون سازمانی موثر بر شکل گیری هویت سازمان ، عوامل زیر را مورد بررسی قرار می دهیم. (Dhalla, 2007: 252-3) 2-3-1-1 تیم مدیران عالی سازمان ادراک تیم مدیران عالی از هویت و تصویر سازمان بر نحوه ادراک آن ها از فضای سازمان اثر گذار است . هم چنان که اشاره شد هویت سازمان در سطوح مختلف تجزیه و تحلیل و از دیدگاه مختلف قابل بررسی است.از آنجایی که هویت سازمان بیانگر ادراک افراد از ویژگی ها و خصایص منحصر به فرد و محوری سازمان است در این بخش به بررسی نحوه نگرش تیم مدیران عالی سازمان به هویت سازمانی می پردازیم. در حقیقت ادراک تیم مدیران عالی از توانمندی ها و قابلیت های سازمان پاسخی است به این سوال که این سازمان چه نوع سازمانی است؟ تیم مدیران عالی سازمان در شکل گیری هویت سازمان اثر گذار است. هویت سازمانی از طریق جریان عادی امور ، رویه ها، شیوه های عملکرد و تولید ، عملیات اصلی تجاری، سیستم ها و ساختار سازمان و شیوه تصمیم گیری، آشکار می گردد . مدیران عالی سازمان مسئولیت اقدامات ، ساختار ها و سیستم ها را بر عهده داشته و از طریق کنترل منابع سازمان و اتخاذ تصمیمات ، نفوذ زیای بر هویت سازمان اعمال نموده و در شکل گیری آن نقش مهمی ایفا می کنند. علاوه بر این محققان هویت پیشنهاد می کنند که تصویر سازمان تصویر برجسته ای است که ویژگی هایی که نخبگان یا مدیران عالی سازمان آن ها را به سازمان خود نسبت داده اند . " وتن، لوییس و میشل" (1992) معتقدند که تصویر سازمان آن دسته از ویژگی های مطلوب مورد نظر نخبگان و برگزیدگان است که تمایل دارند تا این ویژگی ها را به سازمان نسبت داده و از طریق آن خود را به دیگران معرفی کنند. " السباچ و کرامر" (1996) نیز دریافتند که مدیران عالی، تلاش می کنند که تا دیدگاهی مطلوب و تصویری مناسب از ویژگی های اصلی سازمان خود را ارائه دهند. تیم مدیران عالی سازمان به دنبال این هستند که سازمان را تبدیل به سازمانی پیشرو نموده و آن را ارتقاء دهند . به همین دلیل نسبت به کسب موفقیت های استراتژیک برای سازمان برانگیخته می شوند. هم چنین بیان می شود که هویت سازمان به گونه ای اثر گذار توسط تیم مدیران عالی سازمان، تحت تاثیر قرار می گیرد و مدیران عالی از طریق اتخاذ تصمیمات استراتژیک و تعیین اهداف سازمان ، هویت سازمان را شکل داده و آن را استحکام می بخشند (Dhalla, 2007 : 254-5) بنابراین مدیران عالی سازمان به عنوان کسانی که از قدرت زیاد برخوردارند ، منابع را کنترل کرده ، برنامه های استراتژیک سازمان را فرمول بندی نموده و از حرکت سازمان در مسیر صحیح خود اطمینان می یابند ، در ایجاد هویت سازمان تعیین کننده هستند. مدیران عالی هویت سازمان را تحت تاثیر قرار داده و ادراک مخاطبان داخلی و خارجی سازمان را از طریق به کار گرفتن مهارت های رهبری، اقدامات مدیریتی و تصمیم گیری استراتژیک ، تحت تاثیر قرار می دهند. سازمانی که توسط تیمی از مدیران عالی به هویت و تصویر سازمان (به عنوان مهم ترین دارایی های سازمان) توجه کافی اعمال می کنند هدایت می شود ، از این امر که اقدامات استراتژیک سازمان منعکس کننده هویت سازمان هستند، اطمینان خواهد داشت. در این سازمان ها مدیران تصمیماتی اتخاذ خواهند نمود و اقدامات استراتژیک انجام خواهند داد که به طور خاص به منظور ارتقاء هویت سازمانی مطلوب طراحی شده و به کار گرفته می شوند. اهداف استراتژیک سازمان ، اطلاعات کلیدی در خصوص دیدگاه های سازمان را به اعضا ارائه می دهد. موقعیت سازمان و اقدامات استراتژیک عملی شده در سازمان از طریق مدیران عالی که تصمیمات استراتژیک سازمان را اتخاذ می کنند به ایجاد هویت سازمان از طریق اعلام هویت سازمان به اعضای آن کمک می کند. مدیران عالی، موقعیت استراتژیک سازمان را از طریق اهداف استراتژیک، فعالیت ها و تصمیم گیری ارتقا داده و سازمان عموماً از تثبیت موقعیت به عنوان روشی جهت شناساندن موقعیت خود در صنعت و در میان رقبا ، استفاده می کند (Dhalla, 2007 : 254- 5) همان طور که قبلا نیز بیان شد ، هویت سازمانی از طریق استراتژی های تجاری مرکزی، رسالت ها، اقدامات و تصمیم گیری در سازمان خود را آشکار می نماید. مدیران سازمان به دلیل درجه بالای نفوذ در ماموریت و استراتژی های سازمان، تاثیر بسیار مهمی بر هویت سازمان دارند و آن ها را می توان در بالاترین رتبه تیم های اثر گذار بر سازمان که نماینده مالکان قانون سازمان هستند و بیشترین نفوذ را در داخل و خارج از سازمان دارند ، طبقه بندی نمود. تیم مدیران عالی مسولیت تصویب کلیه استراتژی هایی که باید در سازمان عملی شود را بر عهده دارند. تصمیمات اتخاذ شده ، پیام هایی را در این خصوص که مالکان سازمان چه چیزی را برای سازمان مطلوب می دانند مخابره می کند. بنابراین تیم مدیران عالی در ایجاد هویت سازمانی نقش مهمی دارند. مطالعات نشان داده است که شهرت و اعتبار افراد از جمله مهم ترین دلایل سیاسی و اقتصادی انتخاب آنان به عنوان مدیران سازمانی است . علاوه بر مزایای اقتصادی و سیاسی، شهرت و اعتبار و تخصص مدیران نقش کلیدی در ساخت ویژگی های مرکزی و هسته ای سازمان ایفا نموده و سازمانی هایی که اقدام به انتخاب مدیران مشهور ، معتبر و متخصص که با ویژگی های اصلی و مرکزی سازمان نیز مطابقت داشته باشد می نمایند، زمینه لازم جهت استحکام و قوت هویت سازمان خود را فراهم می کنند. به عنوان مثال سازمانی که تمایل دارد هویت خود را به عنوان سازمانی با تکنولوژی بالا و نوآور شکل دهد، نیازمند انتخاب اعضایی است که علاوه بر اعتبار و شهرت ، به منظور دست یابی به موفقیت در بخش صنعت ودر زمینه های مورد نظر نیز دارای تخصص باشند . در مجموع می توان گفت که وجود توافق و هم خوانی میان اعتبار و شهرت و تخصص مدیران با ویژگی های اصلی و هسته ای سازمان منجر به قوی تر شدن هویت سازمان خواهد شد. Dhalla, 2007: 253-4)) . 2-3-1-2 مدیریت منابع انسانی از جمله دیگر عواملی که در شکل گیری هویت سازمان نقش دارد، مدیریت منابع انسانی سازمان است. فعالیت های مدیریت منابع انسانی عموما با فعالیت های اصلی تجاری، ساختار و سیستم های سازمان( که همگی در ایجاد هویت سازمان نقش دارند) گره خورده است. اقدامات مدیریت منابع انسانی بر اجزای درونی سازمان اثرگذار بوده و بنابراین می تواند به عنوان یکی از عوامل مهم در شکل گیری هویت سازمان که منجر به شناخت اعضا از ویژگی های اصلی سازمان می شود ، مطرح باشد. اقدامات مدیریت منابع انسانی نظیر برنامه های توسعه کارکنان ، سیستم های جبران خدمت و پاداش نقش مهمی را در ابلاغ این که چه چیزی برای سازمان و اعضای آن مهم است ، ایفا می نماید. تمرکز بر اقدامات مدیریت منابع انسانی و هدایت این اقدامات ، در شکل گیری هویت سازمان نقش دارد. سازمان ها ، عموما اقدامات مدیریت منابع انسانی خود را با استراتژی های تجاری شان در یک ردیف قرار می دهند. قرار گرفتن اقدامات مدیریت منابع انسانی و آنچه که برای سازمان به عنوان ویژگی های هسته ای ، مرکزی و متمایز تلقی می شود، در یک راستا، منجر به شکل گیری و استحکام و هویت سازمانی خواهد شد. ابتکارات خاص مدیریت منابع انسانی در زمینه آموزش و توسعه کارکنان ، نشانگر خصوصیات اصلی و هسته ای سازمان هاست. بنابراین یکی از وظایف اصلی و حیاتی در هر سازمان آموزش کارکنان است . یکی از اهداف اولیه در هر دوره آموزشی ، ایجاد طرز فکر صحیح نسبت به کار و سازمان است و انتظار می رود با ارائه آموزش های مناسب به کارکنان ، رفتار آن ها در جهت مطلوب و همکاری موثر بر سازمان تغییر یافته و ذهن آنان طوری شکل گیرد که از اهداف سازمان پشتیبانی نماید. برنامه های توسعه ای کارکنان اغلب زمانی اثر بخش هستند که کار کنان و برنامه های استراتژیک سازمان با هم مرتبط شوند. سازمان هایی که به گونه ای تنگاتنگ برنامه های مربوط به توسعه کارکنان و خصوصیات اصلی و مرکزی سازمان خود را با یکدیگر پیوند می دهند و آن ها را در یک راستا قرار می دهند، زمینه تقویت و استحکام این ویژگی ها که تعیین کننده هویت سازمان نیز هستند را فراهم خواهند نمود. به عنوان مثال تعهد و پایبندی سازمان ها نسبت به برنامه های آموزشی و توسعه کارکنان بیانگر تمایل آن ها در جهت تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده به عنوان یکی از ویژگی های اصلی سازمان است. تمرکز بر برنامه های آموزشی و ابتکار و نوآوری دراین زمینه رساننده پیامی قوی در خصوص ویژگی های بارز مورد نظر در هویت سازمان بوده و به وضوح اهمیت این خصایص برای سازمان را به اثبات می رساند که خود منجر به قوی شدن هویت سازمان می شود (Dhalla , 2007 : 255-6) . طراحی سیستم های پاداش و جبران خدمت و معیارهای عملکرد به منظور ارائه پاداش به اعضای سازمان نیز باعث می شود تا اعضا قویا نسبت به شناسایی و هویت یابی از طریق سازمانی که در عضویت هستند اقدام نمایند . پاداش در واقع وسیله ای است که با استفاده از آن ، سازمان از کارکنان خود به خاطر شایستگی آن ها سپاس گذاری می کند و با این قدر شناسی و ادای احترام ، آن ها را به ادامه کار خود تشویق می نماید. سیستم پاداش باید کارا و اثر بخش باشد. به عبارت دیگر، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد. به عنوان اولین قدم در این راستا سیستم پاداش باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش مشروط به عملکرد موثر باشد. منظور از عملکرد موثر عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان باشد، تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان کارساز است. بنابراین چگونگی تخصیص پاداش های سازمانی امر بسیار مهمی است و لازم است بر اساس معیارهای صحیح و مطلوب انجام شود چرا که کارکنان به این مورد که نمود عینی و ملموس تری دارد توجه بیشتری می کنند. توجه به این موارد به خصوص در آغاز کار سازمان جدید اهمیت زیادی دارد زیرا افرادی که تا دیروز عضو سازمان نبوده اند ، در زیر پیکره یک سازمان گرد آمده اند ، دارای اهداف سازمانی مشترک شده اند و برای تحقق یک هدف فعالیت می کنند، لذا باید از هر گونه اقدامی که منجر به تفرقه ذهنی اعضای سازمان شود به شدت اجتناب شود . این امر در شکل گیری تصور، برداشت و نگرش اعضا در شروع به کار سازمان جدید بسیار موثر است. سازمان می تواند از طریق سیستم های پاداش و جبران خدمت، پیامی را مبنی بر این که چه چیزهایی واقعا در سازمان مهم تلقی شود، مخابره نماید. تحقیقات قبلی موجود در این زمینه بیان می کنند که سازمان ها از طریق موارد و موضوعاتی که اقدام به تقویت آن می کنند می توانند این اطمینان را به دست آورند که سیستم های پاداش و جبران خدمت سازمان و هم چنین رفتارهایی که مورد تشویق قرار گرفته و پاداش به آن ها تعلق می گیرد با هویت سازمان هم خوانی داشته و سازگار هستند. به عنوان مثال چنانچه سازمان به دنبال این باشد که نشان دهد به مسائل اجتماعی توجه دارد و آن دسته از کارکنان را که به صورت مشخص خود را در مسائل اجتماعی درگیر می نمایند مورد تشویق قرار دهد، نشانه مناسب و پیامی قوی مبنی بر تمایل سازمان نسبت به موضوعات اجتماعی را منعکسخواهد کرد. این اقدامات منجر به تقویت خصوصیات اصلی و بارز مورد نظر سازمان شده و استحکام هویت سازمان را در پی خواهد داشت. (Dhalla, 2007: 256) 2-3-1-3 عملیات سازمان جنبه های رسمی سازمان بر رفتار افراد سازمان بسیار تاثیر گذار است. این جنبه ها در اهداف و انتظاراتی که سازمان در صدد تحقق نمودن آن هاست متجلی می شوند. مطابق یک دیدگاه می توان عوامل و زمینه های سازمانی موثر در شکل گیری هویت سازمان را در قالب سه دسته ساختار سازمانی، ساختار وظایف یا عملیات سازمان و ساختار پاداش تقسیم بندی نمود . ساختار سازمانی به درجه و شکل تفکیک و یکپارچگی سازمان و چگونگی تقسیم بندی آن به واحدها و بخش های مختلف دلالت دارد. ساختار وظیفه یا به عبارت دیگر عملیات سازمان نیز به شیوه سازماندهی کارها در سازمان اطلاق می گردد و ساختار پاداش نیز بر این مسئله که عملکرد چگونه اندازه گیری شده و چگونه پاداشی داده می شود دلالت دارد. هر یک از این عوامل زمانی موجب تقویت هویت سازمان می شوند که همکاری و هماهنگی در سازمان را مورد توجه قرار داده و تشریک مساعی میان گروه های مختلف موجود در سازمان را تقویت می نمایند. در حقیقت وجود شبکه های کاری متراکم و ادغام شده در داخل سازمان ، تعارضات ناشی از تفکیک گروه های مختلف را کاهش داده و سبب می شود تا سازمان با استفاده از الگوهای کاری وحدت بخش و منسجم به عنوان یک کل واحد برای رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده تلاش نماید. برخی سازمان ها از طریق به کارگیری مکانیسم هایی نظیر ائتلاف های موقت کاری ، اشتراک ایده ها و تسهیم اطلاعات را تشویق کرده از این طریق هویت سازمان را قوت می بخشند. به نظر می رسد سازمان دهی منعطف عملیات سازمان در راستای اهداف و استراتژی های اصل سازمان ، در ایجاد هویت سازمانی قوی بسیار موثر خواهد بود. سازمان دهی نمودن به چنین شیوه ای لزوم تعامل و همکاری میان بخش ها و واحدهای مختلف را افزایش داده و از این طریق هویت سازمان را استحکام می بخشد (Brickson , 2000 : 86) بنابراین هویت سازمان از طریق جریان عادی امور ، رویه های استاندارد ، سیستم های عملیات، اقدامات و فرآیندها، آشکار می گردد. بنابر آنچه مطرح شد می توان عملیات سازمان را به عنوان چهارمین عامل درون سازمانی موثر در شکل گیری هویت سازمانی شناسایی نمود. عملیات سازمان به عنوان شیوه های انجام کار در سازمان و فرآیندهایی مبنی بر چگونگی سازماندهی کارها در سازمان ، بخشی از ویژگی ها و خصوصیات اصلی هسته ای سازمان را تشکیل داده و در شکل گیری هویت سازمان ها نقش دارند. هویت سازمان می تواند از طریق شناسایی و فهم ویژگی ها و خصوصیات بارز سازمان ادراک شده و از طریق مشاهده و بررسی فرآیندهای جاری در سازمان مورد آزمون قرار گیرد. سازمان ها عموما فرآیندهای کاری (عملیات) خود را در قالب سیاست ها و رویه هایی که به اقدامات سازمان مشروعیت می بخشند و اعضای سازمان را در تکمیل وظایفشان راهنمایی می کند ، ساختار دهی می کنند. سیاست ها و رویه های جاری در سازمان به عنوان راهنمایی برای انجام امور و اتخاذ تصمیم توسط اعضای سازمان محسوب می شوند. این راهنمایی ها منجر به هماهنگی در اقداما ت و فعالیت های کارکنان سازمان می شود. سیاست ها و رویه های سازمان هم چنین می توانند به گونه- ای ترکیب شوند که اعضای سازمان را در انجام فعالیت ها و ارائه واکنش هایی که با هویت سازمان متجانس است ، راهنمایی نمایند. از آنجا که سیاست ها و رویه های سازمان بیانگر شیوه انجام کارها در سازمان است ، استقرار سیاست های مناسب در شکل گیری هویت سازمانی قوی نقش خواهد داشت.به عنوان مثال سازمان هایی با خصوصیات و ویژگی های هسته ای و مرکزی نظیر ارائه خدمت به مشتریان ، باید از این امر اطمینان حاصل نمایند که رویه ها و سیاست های سازمان از اهمیت خدمت به مشتریان حمایت کرده و به عنوان یکی از ضروریات سازمان فراتر از مسائل دیگر مد نظر قرار دارند. (Dhalla, 2007 : 256) 2-3-1-4 ارتباطات داخلی سازمانی ارتباطات سازمانی به چندین روش رفتار اعضا را کنترل می کند. سازمان ها ، سلسله مراتب اختیارات و دستور العمل های رسمی دارند که کارکنان باید آن را رعایت کنند. ارتباطات غیر رسمی هم رفتار اعضا را کنترل می کند. ارتباطات هم چنین از طریق روشن ساختن مواردی نظیر آنچه باید انجام شود ، شیوه انجام کارها و طریق بهبود عملکرد ها ، باعث می شود که در کارکنان و اعضای سازمان انگیزه ایجاد شود. تعیین هدف های خاص ، بازخور نمودن نتایج عملیات و دادن گزارش درباره میزان پیشرفت و تقویت رفتار مطلوب و مورد نظر موجب ایجاد انگیزه و ارتباطات می شود. برای بسیاری از کارکنان و اعضای سازمان گروه مهم ترین منبع ارتباطات اجتماعی است. ارتباطاتی که درون گروه صورت می گیرند نمایانگر ابراز نفرت ، درجه استیصال یا رضایت فرد و نوع احساسات اوست. ارتباطات در زمینه تصمیم گیری نیز ایفای نقش نموده و اطلاعاتی را که افراد و گروه ها برای تصمیم گیری به آن نیاز دارند رادر اختیار آن ها قرار می دهد. ارتباطات سازمانی عموما برای موفقیت های سازمانی ضروری تلقی می شود." کیجن و ویلی" (2000) بیان می کنند که جو حمایتی ارتباطات سازمانی مهم ترین عامل در جهت موجودیت و ادامه فعالیت های سازمان است. کیفیت ارتباطات درونی سازمان اغلب در قالب واژه" جو ارتباطی" مفهوم سازی می شود. جو ارتباطی سازمان به کیفیت ذهنی ادراک شده از فضای کلی حاکم بر محیط درونی سازمانی اشاره دارد. بنابراین نحوه ادراک کارکنان و کیفیت ارتباطات داخلی سازمان بسیار مهم است. "دنیس" ، جو ارتباطی حاکم بر سازمان را بر 9 بعد که عبارتند از: حمایت، آزادی و صراحت، تصمیم گیری مشارکتی، صداقت، اعتماد و اعتبار، اهداف با عملکرد بالا تکافوی اطلاعات (در اختیار قرار گرفتن اطلاعات مورد نیاز)، معنی دار بودن اطلاعات و خشنودی اطلاعاتی تقسیم می کند. چندین تحقیق به صورت تجربی به اهمیت فضای ارتباطات درون سازمانی و ابعاد زیر مجموعه آن در افزایش تعهد کارکنان اشاره کرده اند. علاوه بر این تحقیقات زیادی نیز بر اثر نقش مناسب ودن فضای ارتباطات درون سازمان در افزایش هویت یابی افراد با سازمان اشاره کرده اند . به عنوان مثال" ولسچ و لاون" (1988) نیز در تحقیقات خود به شواهدی مبنی بر وجود رابطه میان متغیرهای ارتباطات درون سازمانی و تعهد سازمانی دست یافته اند. بدین صورت که تصمیم گیری مشارکتی ، انگیزش و هدف گذاری دارای رابطه مثبت با تعهد سازمانی هستند." ترومبتا و روگرز" (1988) نیز به وجود رابطه میان فضای باز حاکم بر سازمان و دسترسی به اطلاعات مورد نیاز با تعهد سازمانی اشاره کرده اند. در مطالعات و تحقیقات اخیر صورت گرفته توسط" اسمیت ، پرون و ون ریل" (2001) به رابطه آشکاری میان جو ارتباطی سازمان و هویت سازمانی دست یافته اند و مشخص کرده اند که جو ارتباطی ادراک شده از سازمان بر سه بعد باز بودن فضای سازمان ، مشارکت و جو حمایتی سازمان بر هویت یابی اعضا با سازمانی که در عضویت آن هستند اثر مستقیم دارد (Bartles et. al. 2006 : 50). بنابراین همانند ارتباطات خارجی ، روابط درونی نیز در انتقال پیام ها و علائم مناسب به اعضای سازمان ، نقش کلیدی ایفا می کند. ارتباطات ، برقرار کننده رابطه میان سازمان، مدیریت آن و اجزا سازنده آن است . ارتباطات روشی است که سازمان از طریق آن فعالیت ها ، رسالت ، اقدامات ، اهداف و ارزش های خود را به عنوان نشانه های سازمان در هویت سازمان ، هماهنگ کردن فعالیت های سازمان و ایجاد اتحاد و وفاداری در اعضای سازمان ، استفاده می شود. سازمان هایی که از ارتباطات مکرر و قوی درونی برخوردارند می توانند از طریق نوآوری در استراتژی های خود زمینه ایجاد هویت سازمان مطلوب را فراهم نمایند . به عنوان مثال ارتباطات درون سازمانی می تواند تمایل برای تبدیل شدن به بزرگترین بانک موجود در سطح منطقه را از طریق ابزارهای ارتباطات داخلی نظیر اخبار، نامه های غیر رسمی و پست الکترونیک، در اعضای سازمان ایجاد نمایند. چنین چشم اندازی در سازمان نهادینه شده و اعضا نسبت به شناسایی این ویژگی ها در سازمان اقدام خواهند نمود (Dhalla, 2007 : 258) . پیشینه تحقیق در این بخش، چکیده نزدیک ترین موضوع های پژوهشی انجام شده در ایران و در سایر کشورها که با موضوع حاضر در زمینه بررسی رابطه هویت سازمانی با تعهد سازمانی مرتبط است ، ارائه می شود. 2-5-1 پژوهش های داخلی: 1- " مطالعه رابطه بین هویت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان بانک های دولتی شهر کرمان" توسط صدیقه خورشید( استاد یار مدیریت دانشگاه سمنان) در زمستان 1388 در دانشگاه سمنان انجام شده است.این تحقیق به بررسی رابطه بین هویت سازمانی وتعهد سازمانی با در نظر گرفتن مولفه های تعهد سازمانی توسعه یافته توسط "می یر و آلن"، در بانک های دولتی شهر کرمان می پردازد.جامعه آماری تحقیق را بانک های دولتی شهر کرمان تشکیل می دهد که از میان آن ها، پنج بانک ملی ،ملت، تجارت ، رفاه و مسکن به طور تصادفی انتخاب شده اند. فرضیه اصلی این تحقیق "بین هویت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد" .و فرضیه های فرعی آن: بین هویت سازمانی و نعهد عاطفی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. بین هویت سازمانی و تعهد هنجاری کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد بین هویت سازمانی و تعهد مستمر کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. ویژگی های جمعیت شناختی کارکنان( سن، جنس، سطح تحصیلات ، سنوات خدمت) رابطه بین هویت سازمانی و تعهد سازمانی (تعهد عاطفی ،تعهد هنجاری و تعهد مستمر) کارکنان را تعدیل خواهد کرد. بین کارکنان در گروه های جنسی ، سنی، تحصیلات و سنوات خدمت از نظر هویت سازمانی و تعهد سازمانی( تعهد عاطفی ، تعهد هنجاری و تعهد مستمر) تفاوت های معنی داری وجود دارد. بین کارکنان در بانک های مورد مطالعه از نظر هویت سازمانی و تعهد سازمانی (تعهد عاطفی ،تعهد هنجاری و تعهد مستمر) تفاوت معنی داری وجود دارد. نتیجه های به دست آمده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون نشان می دهد که بین هویت سازمانی وتعهد عاطفی و هنجاری سازمانی کارکنان و در مجموع تعهد سازمانی آنها در کل سیستم بانکی و تعهد هنجاری و هویت سازمانی در بانک های مسکن ، ملت ، رفاه و تجارت و بین تعهد عاطفی و هویت سازمانی در بانک تجارت و بانک ملی نیزرابطه معنی دار و مثبت وجود دارد.از این نتیجه می توان استنباط کرد که تعهد هنجاری و تعهد عاطفی به ترتیب از طریق تکنیک های اجتماعی کردن کارکنان و حمایت سازمانی و اجتماعی از آنها در شکل گیری و تقویت هویت سازمانی کارکنان می توانند نقش اساسی و مهمی ایفا کنند ، که به نوبت خود به نوع رابطه بین کارکنان- سازمان بستگی دارد. هم چنین نتایج آزمون ضریب همبستگی و تحلیل رگرسیون نشان می دهد که بین هویت سازمانی و تعهد مستمر سازمانی کرکنان در کل جامعه آماری تحقیق و هم چنین در بانک های مسکن ، رفاه ،ملی و تجارت هیچ رابطه معناداری وجود ندارد، در حالی که بین تعهد مستمر سازمانی کارکنان و هویت سازمانی کارکنان بانک ملت یک رابطه منفی معنی داری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی نشان داد که ویژگی های جمعیت شناختی کارکنان (سن ،جنس ، سنوات خدمت و سطح تحصیلات) بر روی رابطه بین هویت سازمانی و تعهد عاطفی ، هنجاری و مستمر کارکنان در کل سیستم بانکی مورد مطالعه تاثیری نداشته است. این نتیجه نشان می دهد هویت سازمانی کارکنان به نوع رابطه فرد – سازمان(رابطه معاوضه ای ، حسابگرانه ، روان شناختی فرد - سازمان) بستگی دارد و جنسیت ،سن ،سنوات خدمت و سطح تحصیلات کارکنان نمی تواند بر روی این رابطه تاثیری داشته باشد. 2- پژوهش دیگری تحت عنوان " هویت و تعهد سازمانی در مراکز تربیت معلم" توسط مهدی صادقیان سورکی ( کارشناس ارشد مدیریت آموزشی) ،عبدالرسول جمشیدیان و رضا هویدا( عضو هیات علمی دانشگاه اصفهان)،در زمستان 1389 در دانشگاه اصفهان با هدف بررسی رابطه هویت سازمانی و تعهد سازمانی انجام شده است. از آن جایی که هدف این پژوهش بررسی هویت سازمانی و تعهد سازمانی در بین مدرسان مراکز تربیت معلم استان چهار محال بختیاری در سال تحصیلی 9-1388 بوده ، پنج فرضیه به شرح زیر مورد بررسی قرار گرفته است: بین مولفه های عضویت، وفاداری، شباهت با تعهد عاطفی رابطه معناداری وجود دارد. بین مولفه های عضویت، وفاداری، شباهت با تعهد هنجاری رابطه معناداری وجود دارد. بین مولفه های عضویت، وفاداری، شباهت با تعهد مستمر رابطه معناداری وجود دارد. بین میزان هویت سازمانی با توجه به متغیرهای دموگرافیک(جنس و سن) تفاوت وجود دارد. بین میزان تعهدسازمانی با توجه به متغیرهای دموگرافیک( جنس و سن) تفاوت وجود دارد. نتیجه گیری از فرضیه های اول، دوم و سوم: یافته های پژوهش نشان از وجود ارتباط عمیق بین مباحث نظری و یافته های پژوهش پیرامون ارتباط بین هویت سازمانی با تعهد سازمانی دارد. به گونه ای که یافته های حاصل مطابق با یافته های مطالعه "بوتول"(2003) که رابطه معنا دار بین هویت سازمانی و تعهد سازمانی را گزارش کرده است و نیز منطبق با یافته های" آردنارد و وانهیل" (2007) می باشد که بیان می کنند هویت سازمانی فهم عمیقی از نگرش اعضا در مورد رهبری و موضوعات سازمانی از قبیل قدرت، انگیزه و تعهد را فراهم می نماید. نتیجه گیری از یافته های مرتبط با فرضیه های چهارم و پنجم: یافته ها در زمینه فرضیات چهارم و پنجم پژوهش نشان داد که از نظر آماری بین هویت سازمانی و تعهدسازمانی مدرسین مراکز تربیت معلم بر حسب جنس رابطه وجود ندارد که مطابق با نظر" کلبرت و کان"(2000) می باشد که اذعان دارند که رابطه بین تعهد در دو جنس وجود ندارد. یافته های حاصل از این پژوهش حداقل سه معنی ضمنی مهم برای مدیران مراکز تربیت معلم دارد. اولاً این که هویت سازمانی و تعهد سازمانی مستقل از یکدیگرند ولی با یکدیگر پیوند دارند. لذا هر گاه به صورت ترکیبی با هم مورد استفاده قرار بگیرند ، بیشترین تاثیر را خواهند داشت. ثانیاً هر کدام از این متغیرها، به تنهایی امکان و ظرفیت رشد، توسعه و بهبود را دارند. ثالثاً چالش رهبران آموزشی ایجاد یک درک گروهی و جمعی از متغیرهای هویت سازمانی و تعهد سازمانی و شناسایی فرصت هایی برای رشد و توسعه هر کدام از متغیرها در آینده است. بنابراین استفاده از نظریه هویت سازمانی می تواند رهبران آموزشی را در ارزیابی های مستمر و پویا کمک نموده و امکان افزایش اثربخشی، کارایی و بهبود سازمانی را فراهم نماید. پژوهش دیگری تحت عنوان " تاثير جو اخلاقي سازمان بر هويت سازماني وتمايل به ترك خدمت فروشندگان" توسط فريبرز رحيم نيا و زهرا نيكخواه فرخاني درسال 1390 در دانشگاه فردوسی مشهد انجام شده است. اين پژوهش درصدد بوده است با معرفي مفاهيم نويني چون جو اخلاقي سازمان و هويت سازماني به بررسي رابطه ميان اين مفاهيم و نحوه تاثيرگذاري آنها بر تمايل به ترك خدمت فروشندگان بپردازد. از این رو مسأله اصلی این پژوهش، نحوه تاتیر گذاری ابعاد چهار گانه جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی و تمایل به ترک خدمت فروشندگان است. متغیرهای تحقیق عبارت اند از: جو اخلاقی سازمان مشتمل بر چهار بعد هنجارهای اخلاقی ، پاسخگویی / اعتماد ، رفتار همکاران و فعالیت های فروش به مثابه متغیر مستقل ، هویت سازمانی به مثابه متغیر میانجی و تمایل بهترک خدمت به مثابه متغیر وابسته است. یافته های پژوهش گویای آن است که جو اخلاقی سازمان و ابعاد آن به صورت مثبت و معنی داری بر هویت سازمانی تاثیرگذار بوده و از آن طریق به صورت منفی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان موثر هستند.هم چنین یافته ها بیان می دارد که گرچه هنجارها و قوانین اخلاقی مصوب در سازمان( به صورت مستقیم و غیر مستقیم) از طریق هویت سازمانی بر تمایل به ترک خدمت کارکنان موثر است ، اما شدت این تاثیر گذاری این مولفه بر تمایل به ترک خدمت از طریق ارتقاء هویت سازمانی بیشتر است. با توجه به یافته های این پژوهش، جو اخلاقی حاکم بر سازمان از طریق ارتقاء هویت سازمانی بر تمایل به ترک خدمت فروشندگان تاثیرگذار بوده . از سویی نتایج این پژوهش بیانگر آن است که مدیران سازمان ها می توانند از طریق زیر تمایل به ترک خدمت فروشندگان سازمانی را کاهش دهند: تدوین و تصویب هنجارها و قوانین سازمانی و اطلاع رسانی این قوانین به کلیه فروشندگان به صورت مستقیم و غیر مستقیم( از طریق هویت یابی سازمانی) بر تمایل به ترک خدمت کارکنان موثر می باشند. البته یافته های پژوهش گویای آن است که وجود هنجارهای اخلاقی از طریق ایجاد و ارتقا هویت سازمانی (ضریب تاثیر مستقیم=30/0 ) تاثیر بیشتری بر کاهش تمایل به ترک خدمت کارکنان دارد(33/0=52/0 × 64/0). مستند و شفاف کردن روش های ارتقا سازمانی کارکنان، نحوه پرداخت حقوق و دستمزد، شرایط پرداخت پاداش و اضافه کار و اطلاع رسانی به کارکنان در این باب نه تنها منجر به کاهش احساس عدم عدالت سازمانی در نحوه برخورد با کارکنان می شود بلکه در نهایت منجر به اخلاقی شدن کار و ارتقا هویت یابی کارکنان با سازمان و کاهش تمایل به ترک خدمت ایشان خواهد گردید. به عبارتی اگر فروشندگان در سازمان احساس بی عدالتی نمایند خود را برای انجام فعالیت های کاری به صورت غیر اخلاقی مجاز دانسته و سایر کارکنان را نیز با خود همراه نموده و در نهایت جو کاری غیر اخلاقی را در سازمان ترویج خواهند نمود. پژوهشی با عنوان " تعهد سازماني و عوامل موثر بر آن" توسط مصطفي امامي دانشجوي كارشناسي ارشد مديريت دولتي گرايش تحول پرديس قم دانشگاه تهران در پاییز 1387 انجام شده است.در این مقاله پژوهشی به دیدگاه های نوین در مورد تعهد سازمانی اشاره شد، دیدگاه یک بعدی و چند بعدی ،انواع تحقیق هایی که در مورد رابطه بین خصوصیات شخصی و ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی کارکنان صورت گرفته بود بیان شد که اکثر یافته ها نشان می دهد که بین بعضی از خصوصیات شخصی و ویژگی های شغلی با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد. 5- پایان نامه ای تحت عنوان" بررسی تاثیر ابعاد اصلی شغل بر میزان تعهد سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی شهرستان سنندج" ،توسط الهام خشنود ، دانشجوی رشته مدیریت اجرایی گرایش استراتژیک مقطع کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد واحد سنندج و استاد راهنما عادل صلواتی در تابستان 1390 انجام شده است. .فرضیه ها و نتیجه های به دست آمده در این پژوهش به شرح زیر است:. فرضیه اصلی: بین ابعاد شغلی و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد. فرضیه های فرعی: بین تنوع وظایف و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد. بین با مفهوم بودن وظایف و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد. بین اهمیت وظایف و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد. بین وجود استقلال و اختیار در کار و میزان تعهدسازمانی کارکنان ارتباط مستقیمی وجود دارد. بین وجود بازخور در کار و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه مستقیمی وجود دارد. یافته های حاصل از فرضیه ها: براساس نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی پیرسون، بین تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته و ویژگی های شغلی به عنوان متغیر مستقل رابطه معناداری وجود دارد.بنابراین فرضیه اصلی پژوهش تایید می شود. با توجه به مقدار ضریب همبستگی به دست آمده می توان گفت که شدت این رابطه متوسط و جهت آن نیز مستقیم می باشد. بدین معنی که ویژگی های شغلی روی تعهد سازمانی فرد تاثیر گذار است. بر اساس نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی پیرسون، بین تنوع وظایف و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای وجود ندارد. به عبارتی دیگر ایجاد تنوع وظایف در سازمان تامین اجتماعی تاثیری بر میزان تعهد سازمانی کارکنان ندارد. هم چنین بین هویت وظایف و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای وجود ندارد. بر این اساس هویت وظایف کارکنان در سازمان تامین اجتماعی بر میزان تعهد سازمانی آن ها تاثیری ندارد. طبق نتایج به دست آمده از آزمون همبستگی پیرسون، بین اهمیت وظایف و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.با توجه به مقدار ضریب همبستگی به دست آمده می توان گفت که شدت این رابطه متوسط و جهت آن نیز مستقیم می باشد. بدین معنی که اهمیت وظایف بر روی میزان تعهد سازمانی کارکنان اثرگذار است. هم چنین بین وجود استقلال و اختیار در شغل و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.بنابراین فرضیه پژوهش تایید می گردد.با توجه به مقدار ضریب همبستگی به دست آمده می توان گفت که شدت این رابطه ضعیف و جهت آن نیز مستقیم می باشد. بدین معنی که ایجاد استقلال در شغل در سازمان تامین اجتماعی هرچند که به مقدار ضعیفی بوده اما بر روی میزان تعهد سازمانی کارکنان اثرگذار است. هم چنین بین وجود بازخور در شغل و میزان تعهد سازمانی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد. بنابراین فرضیه پژوهش تایید می گردد. باتوجه به مقدار ضریب همبستگی به دست آمده می توان گفت که شدت این رابطه ضعیف و جهت آن نیز مستقیم می باشد. بدین معنی که ایجاد بازخور در شغل در سازمان تامین اجتماعی هرچند که به مقدار ضعیفی بوده اما بر روی میزان تعهد سازمانی کارکنان اثرگذار است. پژوهش دیگری تحت عنوان " تبیین عوامل موثر بر ساخت سازمانی هویت در سازمان های دولتی" توسط آرین قلی پور و علی اصغر پور عزت در پاییز 1390 ، در دانشگاه تهران با هدف بررسی عوامل موثر بر شکل گیری هویت سازمانی و ارائه راه کارهایی جهت بهبود و تقویت آن انجام شده است. رابطه متقابل هر یک از این عوامل با هویت سازمانی از طریق روش همبستگی مورد بررسی قرار گرفته است. 2-5-2 پژوهش های خارجی به طور کلی ادبیات موجود در زمینه هویت سازمانی در خارج از کشور را می توان در غالب سه دیدگاه کلی طبقه بندی کرد: الف) مطالعات عملگرا و تحقق گرای اجتماعی: این دسته از مطالعات هویت را به عنوان موضوعی ضروری برای سازمان ها در نظر گرفته و با استفاده از آزمون فرض در صدد تبیین و مطالعه آن هستند. ب) مطالعات تفسیری: این مطالعات حول مفاهیم ذهنی گرایی و مفروضات زبان شناسی بوده و سعی در بررسی هویت در غالب هنجارهای ذهنی دارند. ج) مطالعات پست مدرن هویت: این دسته از مطالعات هویت سازمانی را در غالب آموزه ها و مفروضات پست مدرن مورد بررسی قرارداده و آن را به عنوان پدیده ای دائما در حال تغییر مورد بررسی قرار می دهند. علی رغم دسته بندی های اشاره شده اغلب دانشمندان اذعان دارند که تحقیقات کمی وجود دارند که فراتر از چارچوب های تئوریک، هویت سازمانی را به صورت تجربی و در محیط واقعی سازمان ها مورد مطالعه قرار داده اند. جدول 2-3 برخی از مهم ترین تحقیقات تجربی انجام گرفته در موضوع هویت سازمانی را نشان می دهد. جدول2-3: خلاصه برخی از مهم ترین تحقیقات تجربی انجام شده در زمینه هویت سازمانی(Oliver & Roos,2004:28-30) Method of AnalysisMethod of DATA collectionMethodological ApproachOrganization(s) StudiedAuthor(s)Construction of issue history and theme analysis,development of"identity attributes"Interviews,reports,memos,speeches,articlesLongitudinal Case StudyPort Authority of New York and New JerseyDutton & Dukerich 1991Collection of 844 "Identity Statement",developed "identity dimensions"Interviews,analysis of school catalogues and biographies"Interactive" qualitative data analysisEight,"top-20" Us business SchoolsElsbach & Kramer 1996Measurement of identity along two dimensions (utilitarian or normative), then measure of identity strengthLarge-ScaleSurveyQuantitative study of issues interpretation processes372 colleges and universities in the united statesGioia & Thomas 1996Search for dominant themes,coding and clusteringParticipation,observation,interviews,free associations and formal documentsAction researchA large hospital rehabilitation unitPART & Rafael1997Generation of themes,comparison of data generation of two identity "dimensions"Executive Development sessions And fieldwork:Participant,Interviews,archival sourcesQualitative,Field-based studyA mutual,non-profit organizationGolden-Biddle and Rao,1997Narrative accounts developed by coauthorsInterviews and secondary documentsCase studiesTwo European UniversitiesCzarniawska & wolff1998"identity claims" by organization members categorized by researcher into two identity"dimersions"Semi-structured interviews,archival sourcesQualitative field studyAltlanta symphony orchestraGlynn(2000)List of 35 terns distilled from a promotional letter written by Executive Director; confirmed in interviewsInterviews,secondary publicationsSingle case studyTotal Action Against poverty(community action agency)Welleford & Dudley 2000))Collection of 23 "identity attributes" Adjectives,values,other indicators,reduced to six through factor analysisInterviews of convernience sampleMulti-Method panel designPillsbury community outreachBartel (2001) تحقیق "پورتر و همکاران" ( 1974)، که با عنوان« تعهد سازمانی، خشنودی شغلی و ترک شغل در میان متخصصان روان پزشکی» انجام شد، نشان داد که ویژگی های شغلی هم چون تنوع مهارت و باز خورد ، ویژگی های سازمانی هم چون قابلیت وابستگی سازمانی ، حمایت سازمانی، نگرش، فرمت های ترفیع و تبادل ابزار و متغیرهای جمعیت شناختی هم چون سابقه خدمت و جنسیت ، همه به طور معناداری به تعهد سازمانی مرتبط هستند. « پیشایند ها و برون دادهای تعهدسازمانی» نیز توسط" استیرز" (1977) بررسی شد .او در این پژوهش رابطه بین چهار ویژگی اصلی شغل (تنوع وظیفه، استقلال، هویت وظیفه، بازخورد) را با تعهد سازمانی بررسی کرد. نتایج کار نشان داد که زمانی که این متغیرها به عنوان یک گروه وارد الگوی رگرسیون خطی می شوند رابطه معنا داری با تعهد سازمانی نشان می دهند. اما زمانی که جدا جدا وارد معادله می شوند فقط هویت وظیفه، رابطه معناداری با تعهد سازمانی دارد. "ماتیو و زاجاک" (1990) نیز در فراتحلیل خود با عنوان« پیشایند ها ،همبسته ها و پیامدهای تعهد سازمانی» نشان دادند که همبستگی معناداری(r = 0/50 ) بین چشم انداز شغلی و تعهد سازمانی وجود دارد. "بویین و همکاران" (1996) تحقیقی با عنوان « تعهد سازمانی ، خشنودی شغلی و ویژگی های شغلی: یک تحقیق تجربی بر روی مهاجران در عربستان صعودی» انجام دادند. آنان دریافتند که تنوع وظیفه به طور معناداری بر تعهد سازمانی کارکنان مهاجر در عربستان صعودی اثر می گذارد. در حالی که استقلال، هویت و بازخورد ، رابطه معناداری با تعهد سازمانی ندارند. هویت شغلی و بازخورد بر خشنودی شغلی این کارکنان و خشنودی شغلی و تنوع شغلی نیز بر تعهد سازمانی آنان تاثیر می گذارند. " ون رایل و بالمر" (1997) در پژوهشی تحت عنوان« هویت همیاری: مفهوم، اندازه گیری و مدیریت آن » ، روندهای مهم در پیشینه هویت همیاری را بیان می کنند. هویت همیاری را تعریف می کنند، منطقی برای مدیریت آن توضیح می دهند و روش های اصلی به کار رفته به منظور آشکار نمودن هویت همیاری مطلوب و موجود را توصیف می کنند. آنان الگوهای توسعه یافته را برای بیان هویت یک سازمان استفاده می کنند. " کلبرت و کان " (2000) نیز تحقیقی با عنوان« عوامل مرتبط با تعهد سازمانی حسابداران دانشگاه » انجام دادند. نتایج تحقیق آنان نشان داد که همبستگی قوی بین تنوع مهارت و بازخورد با تعهد سازمانی وجود دارد. همچنین در تحقیق" نی هاف و همکاران" (2001) که اثر توانمندی و غنی سازی شغل را بر وفاداری و تعهد کارکنان در کوچک سازی محیط بررسی کرد رابطه مثبت و معناداری بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی به دست می آمد. " پیلای ویلیامز، و تان" (2001) در پژوهش خود به بررسی نقش عدالت رویه ای و توزیعی بر اعتماد به سرپرستی تاثیر گذار، خشنودی شغلی و تعهد سازمانی پردختند. آنان بیان می کنند که کارهای گذشته در محیط های آمریکایی تاثیرات متفاوت عدالت رویه ای و توزیعی روی نگرش های شغلی را نشان داده است .در حالی که دیگر کارها از رابطه میان هر دو عدالت توزیعی رویه ای با اعتماد ، حمایت می کند.مطالعه آنان تلاش می کند یافته های آمریکایی را تکرار کند و آن ها را به نمونه هایی از هند، آلمان و چین (هنگ کنگ) وسعت داد .آنان یک الگوی نظری را از طریق تحلیل معادلات ساختاری‌آزمودند. در همه نمونه ها عدالت سازمانی یک پیش بین مهم از اعتماد بود که اهمیت این مفاهیم در زندگی سازمانی در فرهنگ های مختلف را نشان می دهد . " می یر، بارتانک و لاسی" (2002) در پژوهش تغییر و ثبات هویت در گروه های سازمانی ، به بررسی آنچه برای دو جنبه از هویت گروه سازمانی در طول هفت سال اول آن رخ می دهد پرداختند یک جنبه از هویت گروه سازمانی در طول هفت سال اول آن رخ می دهد پرداختند. یک جنبه از هویت روی ماموریت گروه تمرکز داشته و دیگری روی فرآیندهای درونی گروه متمرکز بود. آنان بر اساس تحلیل فرآیندهای مشمول در تحول هویت گروه، چندین عامل که ثبات در هویت و چندین عامل که تغییر در هویت را تقویت می کند، پیشنهاد نمودند. " بویین و منجاک " (2002) نیز در بسط و ارزیابی ویژگی های شغلی ، تعهد سازمانی و خشنودی شغلی، در یک محیط کاری با کارکنان مهاجر و یا مهمان ، رابطه مثبت و معناداری بین ویژگی های شغلی ، تعهد سازمانی و خشنودی شغلی را تایید کردند . " فرایدی و فرایدی" (2003) در پژوهش خود با عنوان ادراک های نژادی - قومیتی از ویژگی های شغلی و خشنودی شغلی نشان دادند که کارکنان نژادها و قومیت های مختلف، ویژگی های شغلی را به گونه ای متفاوت درک می کنند. "اسکالن" (2004) در پژوهشی تحت عنوان« اصلاح مدیریت عمومی جدید و ساخت هویت سازمانی» ، ساخت هویت سازمانی به عنوان تلاشی از ابتکارات اصلاح مدیریت عمومی تحلیل نمود. او نتیجه گیری کرد که مدیریت عمومی جدید به جای یکسان و ثابت نمودن هویت تجاری، آن طور که فرض شده است هویت های سازمانی ناهمگن، متعارض و جاری، ایجاد می کند. نتایجی که "ری کدا "(2004) در فرا تحلیل خود از تحقیقات در این حوزه ارائه داده است نشان می دهد که الف) هویت سازمان به صورت گسترده با نگرش های مرتبط با کار و متغیرهای بافتی همبسته است. ب) هویت سازمانی به صورت تجربی نیز از مفاهیم نزدیک و شبیه به خود چون تعهد و نگرش سازمانی متفاوت می باشد. ج) دو ابزار رایج برای هویت سازمانی وجود دارد (مقیاس میل و پرسشنامه هویت سازمانی) . " ساترلند "(2004) در تحقیقی با « عنوان بررسی تعهد و هویت کارکنان با توجه به مشارکت انحصاری سازمان در فعالیت های خدمات مردمی یا اجتماعی شرکت» به این نتیجه رسید که مشارکت داوطلبانه کارکنان، تاثیر مثبتی بر تعهد سازمانی دارند و علاوه بر آن تعهد سازمانی، نتیجه هویت قوی سازمان است. "بریکسون" (2005) در کار پژوهشی خود تحت عنوان« جهت گیری هویت سازمانی»: ایجاد ارتباط میان هویت سازمانی و رفتار سازمانی، به بررسی انواع سطوح و جهت گیری های هویت سازمانی و ارتباط آن با انواع رفتارهای سازمانی می پردازند. "های و پفائو" (2006) در پژوهش خود بررسی نمودند که آیا هویت، تعهد و رفتار های مدنی سازمانی می توانند از طریق استفاده از برخوردهای تلقیحی، تقویت شوند. نتایج آنان نشان داده است که این متغیرها می توانند از طریق ارتباطات درونی، شدت یابند. " ون هالورن و ویل رایل" (2007) در مطالعه خود بیان می کنند که چگونه سازمان هویت سازمانی اش را برای افراد ذی نفع بیرونی، به منظور مدیریت ادراکات مطلوب سازمان ، ارائه می دهد . بر اساس تحلیل محتوای تفسیری پیام های همیارانه نقش شرکت نفت جهانی و مصاحبه هایی با مدیران مشهور این سازمان ها ، یافته های آنان بیان می کنند که سازمان ها بیان سازمانی شان را بر اساس تنوعی از مولفه های فنی، تدوین می کنند. آنان بر اساس شواهد مطالعه و پیشینه وسیع بر مفهوم سازی و فرآیندسازی اطلاعات شناختی تلاشی کرده اند درک عمیق تری از فرآیندهای روانشناختی، شناختی که افراد ذی نفع به وسیله آن ها ادراکاتشان را شکل می دهند به دست آوردند. منابع و مآخذ : آذر، عادل .و مومنی،منصور.،آمار و کارُبرد آن در مديريت،۱۳۹۰، چاپ هجدهم،تهران،انتشارات سمت ،جلد اول. آذر، عادل .و مومنی،منصور.،آمار و کارُبرد آن در مديريت،۱۳۹۲، چاپ هفدهم،تهران،انتشارات سمت ،جلد دوم. خشنود، الهام." بررسي تاثير ابعاد اصلي شغل بر ميزان تعهد سازماني كاركنان سازمان تامين اجتماعي شهرستان سنندج".تابستان 1390. خورشید، صدیقه، " مطالعه رابطه بین هویت سازمانی و تعهد سازمانی کارکنان بانک های دولتی شهر کرمان"، پژوهش های مدیریت ،سال دوم، شماره ششم،زمستان 1388،صص158-125. رابینز ، استیفن ، مدیریت رفتار سازمانی.1374 ، ترجمۀ علی پارساییان و سید محمد اعرابی، جلد سوم، چاپ اول، مؤسسۀ مطالعات و پژوهشهای بازرگانی. رحيم نيا، فريبرز و نيكخواه فرخاني، زهرا "تاثير جو اخلاقي سازمان بر هويت سازماني و تمايل به ترك خدمت فروشندگان".1390. رستگار، عباسعلی و حیدری، فائزه، " بررسی نقش رهبری معنوی در هویت یابی سازمانی"،پژوهش های مدیریت عمومی، سال پنجم،شماره 16، 1391،صص63-39. ساعتچی، محمود،قاسمی،نوشاد، نمازی،سمیه، "بررسی رابطه میان انگیزه شغلی مدیران رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان مقطع متوسطه شهرستان مرودشت"، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال اول، شماره دوم. زمستان 87،صص174-153. سرمد،زهره .، بازرگان،عباس. ، حجازی، الهه .(1376)، روش های تحقیق در علوم رفتاری، چاپ اول ، تهران: موسسه انتشارات آگاه. سکاران، اوما.(1381) روش های تحقیق در مدیریت، ترجمه: محمد صائبی و محمود شیرازی.چاپ دوم. تهران: موسسه عالی آموزش و پرورش مدیریت و برنامه ریزی. صادقیان سورکی، مهدی، جمشیدیان،عبدالرسول، هویدا،رضا."هویت و تعهد سازمانی در مراکز تربیت معلم استان چهار محال و بختیاری" ، مجله فرهنگ مشاوره و روان درمانی ،شماره 4، زمستان 1389،صص 42-25. فربد، داریوش، بردبار،غلامرضا،منصوری، حسین،"شناسایی و رتبه بندی عوامل موثر بر تعهد سازمانیث کارکنان آموزش و پرورش یزد با استفاده از فنون تصمیم گیری چند شاخصه"، فصلنامه نوآوری های آموزشی، شماره 31، سال هشتم، پاییز1388،صص182-150. قلی پور ،آرین و پورعزت، علی اصغر، محمدی. فرشته " تبيين عوامل درون سازماني و برون سازماني موثر بر ساخت سازماني هويت در سازمان‎هاي دولتي"،مدیریت دولتی(دانشکده مدیریت دانشگاه تهران)،دوره3،پاییز1390،صص149-166. قلی پور ،آرین، امیری، بهنام، "تاثیر فناوری اطلاعات بر رفتار سازمانی:بررسی چالش های هویتی در تیم های مجازی و تاثیر آن بر رفتار اعضای تیم". نشریه مدیریت فناوری اطلاعات ،دوره 1،شماره 2،بهار و تابستان 1388،صص118-103. کاتوزیان،ناصر.حقوق مدنی،مشارکت ها و صلح. نشر گنج دانش،1391 گل محمدی، احمد، 1383. جهانی شدن ففرهنگ ، هویت. تهران:نشر نی. مرادی ، مسعود و موسوی حجازی ،بهار،"نقش طراحان در روند خلق هویت سازمانی"، ماهنامه تدبیر،شماره194 ،1387 ، صص284-19. فهرست منابع انگلیسی: 1. Albert, Stuart. & Ashforth, Blake E. & Dutton, Janet E.,“Organizational identity and identification: charting new waters and building new bridges”, Academy of Management Review, VOL. 25,NO.1, 2000, PP.13-17. 2. Albert.S.& Whetten.D.(1985).Organizational identity.Rescarch in organizational Behavior .17.263-295.- 3.Ashforth,B.E.,Mael,F.(1989),"Social identity theory and theorganization" Academy of Management Review,14,20-39. 4. Ashforth, Blake E. & Fred, Mael. , “Social identity theory and the organization”, Academy of Management Review, VOL. 14, NO.1, 1989, PP. 20-39. 5. Bartels Jos, Rynke Douwes, Menno de Jong, Ad Pruyn (2006).Organizational Identification During a Merger: Determinants of Employees’ Expected Identification With the New Organization.British journal of management, 17: 49-67. 6. Balmer M.T. John (2001). Corporate identity, corporate branding and corporate marketing: Seeing through the fog. European Journal of Marketing, 35(3/4):236- 250. 7. Brickson Shelly (2000). The impact of Identity orientation on individual and organizational outcomes in demographically divers' settings. Academy of Management Review, 25 (1): 82– 101 8.Buchanan B.(1974)," Building organizational commitment: thesocialization of managers in work organizations", Administration Science Quartely,19,533–46. 9. Cornelissen Joep P, S Alexander Haslam, John MT. Balmer (2007).Social Identity, Organizational Identity and Corporate Identity:Towards an Integrated Understanding of Processes, Patternings and Products. British journal of management, 18: 1-16. 10. Cole Michael S, Bruch heike (2006). Organizational identity strength, identification and commitment and their relationships to turnover intention: Does organizational hierarchy matter? Journal of Organizational Behavior, 27: 585–605. 11.Curry,G.(2003). Organizational identification as process and product: A field study.Unpublished master's thesis. Purdue University.558-561 12. Czarniawska B, R Wolff (1998).Constructing new identities in established organization fields. International Studies of Management and Organization, 28: 32–56 13. Deephouse David L (2000). Media Reputation as a Strategic Resource: An Integration of Mass Comunication and Resource-Based Theories. Jornal of Management, 26(6): 1091-1112. 14. Dhalla Rumina (2007). The Construction of Organizational Identity:Key Contributing External and Intra-Organizational Factors.Corporate Reputation Review, 10 (4): 245 – 260. 15. Dukerich Janet M Brian R olden, Stephen M Shortell (2002)Beauty Is in the Eye of the Beholder: The Impact of Organizational Identification, Identity, and Image on the Cooperative Behaviors of Physicians. Administrative Science Quarterly, 47: 507–533 16. Elsbach K.D, Kramer R.M (1996). Members ’responses to organizational identity threats: Encountering and countering business week rankings. Administrative Science Quarterly, 41 (3):442 – 476. 17. Elsbach K.D, Bhattacharya C.B (2001) .Defining who you are by what you’re not: Organizational disidentification and the national rifle association. Organization Science, 12 (4): 393 – 413. 18. Empson Laura (2004). Organizational identity change: managerial regulation and member identification in an accounting firm acquisition. Accounting, Organizations and Society, 29: 759–781. 19. Harvey. M; Milord M; Noveicevic, G. Garrison, (2004), "Challenges to Staffing Global Virtual Team", Human Resource Management Review, Vol. 14, PP: 275-294. 20. Hatch MJ, Schultz M (2002). The dynamics of organizational identity. Human Relations, 55 (8): 989 – 1018. 21-Haslam.S.A.. & Ellemers. N. (2005). Social identity in indus-trialand organizational Psychology: Concepts .controversies and contributions. InG.P. Hodgkinson (F.d.). International review of industrial and organizational psycology. 20.39-118.Chichester.UK:Wiley 22 Johnson, N. B., Duffy, M. K. (2005). Employee commitment and organizational policies. Management Decision, 43 (2), 203-219. 23. Kashman , J , W ( 1992 ) . The Organizational D inamics of Teacher Workpleace Commitment : A Stady of Arbon Elementary and Middle School Education Quarterly . Educatiinal Admin istration Quarterly. V. 28 , N. l , PP17.. Mottaz Cliford, Y ( 1988 ) . " Determinate of Organizational Comnitment "Human releatin . V . 41 , N . 6 . P . 468 . 24. Knippenberg, D. V, Sleebos, Ed, (2006), "Organizational identification versus organizational commitment: Self-definition, social exchange, and job attitudes", Journal of Organizational Behavior, Vol. 27, No.5, PP:571-584. 25. Labianca G, Fairbank JF, Thomas JB, Gioia DA, Umphress (2001).Emulation in academia: Balancing structure and identity.Organization Science, 12(3): 312 –30. 26. Lee, S. H., Lee. T. W., Lum, C. F. (2008). The effects of employee services on organizational commitment and intentions to quit. Personnel Review, 37, 2,pp. 222-237. 27. Meyer,J.P., Allen,N.J,,Smith,C.A.(1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a threecomponent conceptualization Journal of Applied Psychology, 78,538-551. 28 . Meyer,P. J., & Allen, J. N. (1991)," A three-component conceptualization of organizational commitment", Human Resource Management Review, 1,61−89. 29. Meyer, P. J., & Allen, J. N. (1997),"Commitment in the workplace:Theory,research, and application",Thousand Oaks, CA: Sage. 30. Meyer,J.p.,Becker,T.E.,Vandenberghe,C.(2004),"Employee commitment and motivation:A conceptual analysis and integrative model",Journal of Applied psychology,89,991-1007. 31 . Mowday,R.T.,Porter,L.W.,Steers,R.M.(1982),"Employee-rganization linkages",New York: Academic. 32 . Porter,L.W.,steers,R.M.,Mowday,R.T.,Boulian,P.V.(1974),"Organizational commitment,job satisfaction, and turnover among psychiatric technicians" Journal of Applied Psychology,59,603-609. 33. Puusa Anu (2006). Conducting research on organizational identity.Electronic journal of business ethics and organization studies,(EJBO), 11(2): 24-8. 34. Riketta,M.(2002),"Attitudinal organizational commitment and job performance:A meta-analysis",Journal of organizational Behavior,23,257-266. 35. Riketta,M.(2005),"Organizational identification:A metaanalysis", Journal of Vocational Behavior,66,358-384. 36 . Robbins, Stephen P. (1991), Organizational Behavior, Fifth Editon. 37. Sillince John AA (2006). Resources and Organizational Identities.Management communication quarterly, 20 (2): 186-212. 38. Tylor, F,w(1911) Theprinciples Of Scientific Management. New York: Harper. 39.Van Knippenberg,D., Hogg,M.A.(2003)," A social identity analysis of leadership in organizations",. In .M. Staw, & R.M.Kramer (Eds.),Research in Organizational Behavior,25,pp.243-295, Greenwich,CT:JAI Press.